Verval concurrentiebeding bij niet-voorzienbare doorgroei

Op 20 juli jl. heeft het Gerechtshof te ’s-Hertogenbosch een uitspraak gedaan of er al dan niet een nieuw concurrentiebeding had moeten worden afgesloten indien werknemer een niet-voorzienbare functiewijziging krijgt.
 

 

 

Het beding

Werknemer was in 2008 in dienst getreden bij werkgever, een groothandel in koffiemachines, als (één van de 30) servicetechnicus. Werknemer heeft in 2010 (toen zijn dienstverband voor onbepaalde tijd in ging) een non-concurrentiebeding getekend dat er, kort gezegd, op neer komt dat hij gedurende een jaar na het einde van het dienstverband bij werkgever niet werkzaam mag zijn binnen Nederland bij een bedrijf gelijk of gelijksoortig aan dat van werkgever, noch mag hij gedurende deze tijd bij relaties van werkgever werkzaam zijn.

In 2013 is werknemer “gepromoveerd” tot senior servicemonteur bij werkgever, waarvan er maar 3 binnen de organisatie van werkgever zijn.

Arbeidsconflict?

Door bij werknemer ervaren druk, heeft hij zich in maart 2016 ziek gemeld, waarna op advies van de arbo-arts mediation is gestart. Werknemer heeft zich vervolgens in augustus 2016 weer volledig hersteld gemeld. De mediation is helaas in oktober 2016 zonder resultaat geëindigd.

Werkgever heeft daarop een ontbindingsverzoek ingediend zonder toekenning van een transitievergoeding, waartegen werknemer zich heeft verweerd en naast toekenning van de transitievergoeding, tevens een billijke vergoeding heeft verzocht alsook om vernietiging van het concurrentiebeding.

Eerste aanleg

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per 01 februari 2017 ontbonden met toekenning van de transitievergoeding. Werknemer gaat hiertegen in hoger beroep waarin hij o.a. zijn verzoek ter zake het concurrentiebeding herhaalt.

Hoger beroep

Vernietiging concurrentiebeding?

Werknemer is van oordeel dat hij met recht verzocht heeft om vernietiging van het non-concurrentiebeding. Werknemer heeft immers een nieuwe, hogere, functie gekregen waarbij geen nieuw beding is overeengekomen en waardoor het oude beding zwaarder is gaan drukken, wat naar zijn oordeel onredelijk is. Subsidiair is werknemer van oordeel dat in de belangenafweging bij de vraag of het beding al dan niet zijn gelding dient te houden, de belangen van werknemer in deze zwaarder dienen te wegen.

Oordeel Hof:

Ingrijpende wijziging

Het Hof oordeelt dat volgens de wet een concurrentiebeding opnieuw dient te worden overeengekomen indien de wijzigingen in de arbeidsverhouding van zó ingrijpende aard is dat het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, waarbij betekenis mag worden gehecht aan de mate waarin de functiewijziging voorzienbaar was. Werknemer weet in deze procedure aannemelijk te maken dat de functiewijziging van servicemonteur naar senior servicemonteur géén voorzienbare stap was. Dit, nu er bij werkgever 30 servicemonteurs zijn, verdeel dover drie rayons, en ieder rayon slechts één senior servicemonteur kent. Daarbij is het salaris van een senior servicemonteur aanzienlijk hoger, zulks terwijl ook de verantwoordelijkheid fors zwaarder drukt. Het Hof oordeelt dan ook dat de wijziging van ingrijpende aard is geweest.

Zwaarder drukken

Daarnaast, zo vervolgt het Hof, is het beding door deze functiewijziging fors zwaarder gaan drukken op werknemer. Niet voldoende ontkent door werkgever is dat werknemer “het gezicht” van werkgever was en een “exclusieve” persoonlijke relatie met de klanten van werkgever onderhield. Het Hof oordeelt dan ook dat het beding een aanmerkelijk ruimer bereik heeft gekregen, zulks terwijl het beding een (forse) belemmering vormt voor werknemer om, in deze specifieke hoek van werkzaamheden, een baan te kunnen vinden.

Het Hof deelt de mening van werknemer dan ook dat het concurrentiebeding zijn werking heeft verloren en vernietigt het.

NOVO’s Tip:

Het concurrentiebeding houdt de gemoederen steeds bezig. Veelal is de uitleg die wordt gegeven te casuïstisch of juist te ruim omschreven om daar een rechtsregel uit af te leiden. Wat evenwel duidelijk naar voren komt in onderhavige kwestie, is dat een werkgever er altijd op bedacht moet zijn dat, hoe logisch een doorgroei mogelijkerwijs ook kan klinken, het afsluiten van een nieuw beding meer dan wenselijk is.

Wilt u weten of een beding zijn gelding heeft verloren, of toetsen of wijziging noodzakelijk is? Bel of mail NOVO Advocaten te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken op telefoonnummer 076-2056040 of per mail op info@novo-advocaten.nl