De verstoorde arbeidsrelatie

In ons laatste Youtube-filmpje zijn we kort ingegaan op de verschillende ontslaggronden. Een van de ontslaggronden is de verstoorde arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever. Er kan sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding als partijen geen vertrouwen meer hebben in elkaar. Maar wat als de ene partij vindt dat er helemaal geen sprake is van een vertrouwensbreuk?

Incidenten met kinderen

Werkneemster werkt sinds 2009 als pedagogisch medewerker voor een kinderopvang. In 2014 en 2016 hebben zich meerdere incidenten voorgedaan waarbij werkneemster niet adequaat heeft gereageerd, niet goed/ tijdig gecommuniceerd heeft naar haar leidinggevende en niet in staat was om de zwaarte van het incident in te schatten. In alle gevallen ging het om een kind dat met zijn telefoon foto’s had genomen van een ander kind in ontblote toestand. In haar taak als leidster van deze groep kinderen werd er verwacht dat zij deze incidenten op tijd zou melden bij haar leidinggevende en de ouders van de kinderen. In plaats daarvan heeft zij meerdere malen de incidenten verzwegen, gebagatelliseerd of erover gelogen.  Ook heeft ze telefoonnummers van de ouders van de kinderen onderling uitgewisseld, geheel in strijd met het privacyreglement van werkgever. Voor deze incidenten heeft werkneemster een officiële waarschuwing gekregen.

Geen vertrouwen

Werkgever verzoekt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster kan zich hier niet in vinden en verzoekt om een wedertewerkstelling, zij is van mening dat er geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter volgt het standpunt van werkgever en ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van de verstoorde arbeidsverhouding.

Reputatie kinderopvang

Werkneemster gaat in hoger beroep omdat zij van mening blijft dat er geen verstoorde arbeidsverhouding is. Maar ook in hoger beroep kan zij niet haar gelijk halen. Het gerechtshof is namelijk van mening dat een kinderopvang een bepaalde reputatie hoog te houden heeft. Het is van belang dat haar werknemers open en eerlijk zijn over alle incidenten die plaatsvinden en deze op tijd gemeld worden bij hun leidinggevenden. Het is te verwachten dat dergelijke incidenten het vertrouwen van de ouders in de kinderopvang raakt. Door het niet op tijd melden en het niet adequaat reageren heeft werkneemster geaccepteerd dat er “allerlei verhalen” de ronde zouden gaan over de kinderopvang.

Daar komt bij dat werkgever duidelijk is geweest over de consequenties van de waarschuwing. Werkneemster had kunnen verwachten dat bij herhaling van haar gedrag loonsanctie en ontslag het gevolg zou zijn. Ook had werkgever de interne procedures met betrekking tot dit soort ‘calamiteiten’ goed op orde. Werkneemster was op de hoogte van deze procedures en had deze moeten toepassen. Het Gerechtshof bekrachtigt dan ook de door de kantonrechter uitgesproken ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 

NOVO’s tip

Er zijn bepaalde functies waar iets meer van je verwacht wordt. Het zijn van pedagogisch medewerker  van een kinderopvang is zo’n voorbeeld. Werkneemster in de bovenstaande situatie werkte met minderjarige kinderen die haar toevertrouwd waren door hun ouders. Het vertrouwen kan bij een dergelijke functie makkelijker breken. Werkgever heeft hier correct, adequaat en niet-voorbarig gehandeld door meerdere waarschuwingen te geven, consequenties van de waarschuwingen duidelijk te maken in brieven en meerdere keren in gesprek te gaan met werkneemster. Ook had werkgever haar reglementen en procedures op orde waardoor ze in het geding kon aantonen welke handelingen zij redelijkerwijs kon verwachten van haar werkneemster bij incidenten.

Mocht je willen weten hoe je dergelijke procedures zelf kunt regelen binnen jouw organisatie, of zit je met een vraag wanneer jouw dossier voldoende is?  Neem contact op met NOVO Advocaten te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. Je kunt bellen naar 076-2056040 of een mailtje sturen naar info@novo-advocaten.nl.