Opvolgend werkgeverschap uitsluiten

Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding moet er – onder andere – worden gekeken naar het aantal dienstjaren. Dat wordt lastig als de indiensttredingsdatum niet duidelijk is.

Verstoorde arbeidsverhouding

In casu had Rasenberg Bouw B.V. bij brief en gesprek van maart 2017 werknemer laten weten het dienstverband te willen beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst. Werknemer weigert de ondertekening van deze vaststellingsovereenkomst omdat hij het niet eens is met de indiensttredingsdatum. Rasenberg Bouw besluit werknemer vrij te stellen van werk. Kort daarna meldt werknemer zich ziek.

Rasenberg Bouw vraagt de kantonrechter van Bergen op Zoom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De verstoorde arbeidsverhouding is volgens Rasenberg Bouw het gevolg van het niet-tijdig halen van afgesproken oplevertermijnen, een relatie die de werknemer gehad zou hebben met de echtgenote van een collega, slechte communicatie over bouwprojecten en het niet-aanwezig zijn bij bouwvergaderingen.

Werknemer voert aan dat de vergaderingen niet nodig waren aangezien hij regelmatig contact had met de opdrachtgevers en vrij was in het indelen van zijn tijd. Wat hij verder in zijn vrije tijd doet zou geen reden mogen zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Hoogte van de transitievergoeding

De rechter oordeelt dat er inderdaad sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en hij dus de arbeidsovereenkomst zal ontbinden. Iets minder duidelijk is hoe hoog in dat geval de transitievergoeding zou moeten zijn aangezien werknemer en Rasenberg Bouw hierover van mening verschillen. Werknemer is van mening dat er een transitievergoeding moet worden betaald van bijna € 29.000,- en gaat daarbij uit van een indiensttredingsdatum in maart 2008. Werkgever gaat uit van een indiensttredingsdatum in maart 2014. De berekening van de werkgever zou daarmee uitkomen op nog geen € 10.000,-.

Partijen zijn aan het begin van het dienstverband schriftelijk overeengekomen dat er geen sprake zou zijn van opvolgend werkgeverschap. Maar liefst op drie verschillende plaatsen is in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat er sprake is van een nieuw dienstverband, en de voorgaande jaren niet meetellen én dat deze overeenkomst dient te gelden als een vaststellingsovereenkomst. Met andere woorden de arbeidsovereenkomst bevatte tegelijkertijd ook een vaststellingsovereenkomst waarin feitelijk de uitgangsdatum voor de berekening van de transitievergoeding al was gemaakt. Rasenberg Bouw heeft deze bepaling in de arbeidsovereenkomst van toepassing laten verklaren voor de berekening van de transitievergoeding. Kennelijk – dat wordt niet duidelijk gemaakt in de uitspraak – is er voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst gewerkt op basis van payroll, via een uitzendbureau of op zzp-basis. Rasenberg Bouw heeft daarom willen voorkomen dat er een lang dienstverband zou zijn bij de (rechtstreekse) indiensttreding van werknemer in 2014. Immers, de hoogte van de transitievergoeding is zoals gezegd (onder andere) afhankelijk van het aantal dienstjaren. Werknemer voert nog aan dat een dergelijke bepaling in strijd is met de openbare orde, maar heeft dit standpunt niet goed genoeg onderbouwd.

De rechter oordeelt dat het opnemen van een dergelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst geoorloofd is. Daarmee stelt de rechter Rasenberg Bouw in het gelijk en komt de transitievergoeding veel lager uit dan de berekening van werknemer. Hij krijgt ‘slechts’ € 10.000,- toegewezen.

NOVO’s tip

Het is bijzonder dat de rechter deze bepaling toelaatbaar heeft geacht omdat een strijdigheid met het opvolgend werkgeverschap wel - zacht gezegd - heel dicht in de buurt komt. Maar de contractvrijheid van partijen is een zwaarwegend uitgangspunt in het burgerlijk recht. Als een bepaling niet tot stand is gekomen door dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden en niet in strijd is met de goede zeden of openbare orde, staat het partijen vrij om af te spreken wat zij willen. Een voorbeeld is zoals uit deze uitspraak blijkt, het uitsluiten van opvolgend werkgeverschap. Overeenstemming met werknemer over dergelijke bepalingen is natuurlijk dan wel een vereiste. Win altijd advies in van een jurist of advocaat om gecheckt te hebben of een bepaling mogelijk is en wees duidelijk over de consequenties van uitsluitingen en clausules in arbeidsovereenkomsten.

Checken en opstellen van arbeidsovereenkomsten is waar wij goed in zijn! Neem contact op met NOVO advocaten te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via 076-2056040 of stuur een mailtje naar info@novo-advocaten.nl