Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Ontslag op staande voet en “ernstige verwijtbaarheid”

Ontslag op staande voet en “ernstige verwijtbaarheid”

Gepubliceerd: 31-okt-2017 08:00

Al eerder hebben wij geschreven over de vraag en onduidelijkheid wanneer er nu sprake is van een al dan niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet en al eerder gaven we aan dat de risico’s voor een werkgever om hiertoe over te gaan soms verstrekkend kunnen zijn, gelet op de bevoegdheid van de rechter om – indien er onterecht ontslag op staande voet is gegeven – een zogenaamde “billijke vergoeding” toe te kennen náást een eventuele transitievergoeding. Dit risico wordt met de analyse van de advocaat-generaal nu alleen nog maar groter.

 

Op 13 oktober heeft de Hoge Raad niet geoordeeld over deze casus, omdat – naar de smaak – niet voldaan was aan de criteria om voor cassatie in aanmerking te komen, maar de advocaat-generaal geeft wel een interessante nadere uitleg. De advocaat generaal oordeelt dat ook (of zelfs) bij een ontslag op staande voet, geen sprake hoeft te zijn van verwijtbaar handelen, laat staan ernstig verwijtbaar handelen en dat zelfs in beginsel een transitievergoeding verschuldigd is.

 

Het ontslag op staande voet

Wat was het geval? Werknemer is al sinds 1990 in dienst bij AVT en wel (laatstelijk) in de functie van marketing- en salesmanager. In het (van toepassing zijnde) bedrijfsreglement is (onder andere) een geheimhoudingsbeding en een internetprotocol opgenomen, waarin staat dat er geen gegevens over AVT en haar klanten mogen worden verstuurd aan derden. Werknemer heeft bijna 2500 prijscalculaties op een usb-stick gezet, naar zeggen van de werknemer, zodat hij daar thuis mee verder kon werken. Werknemer handelde hier volgens werkgever in strijd met het bedrijfsreglement en is om die reden op staande voet ontslagen.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden, maar het hof oordeelde dat er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen was en de transitievergoeding van € 89.760,48 bruto verschuldigd was. AVT gaat hiertegen in cassatie.

 

Foute intenties?

In deze casus kwam niet vast te staan óf het bedrijfsreglement op werknemer van toepassing was. Als dat niet komt vast te staan, is de advocaat-generaal van mening dat het enkel kopiëren van de (vele) bestanden an sich niet direct ernstig verwijtbaar is. Dat zou zo kunnen zijn indien de intenties van de werknemer “fout” zouden zijn. Dat is hier niet vast komen te staan (werknemer vertelde doende te zijn met een strategische analyse en de usb-stick nodig te hebben omdat zijn kinderen veel op de computer speelden). Werkgever slaagde niet in het bewijzen van de verkeerde intenties van de werknemer, en daarmee was de er geen reden om “ernstige verwijtbaarheid” aan te nemen.

De Hoge Raad doet de zaak af door de stelling dat de klachten niet tot cassatie kunnen leiden en er dus geen reden is voor inhoudelijke behandeling.

 

Wanneer ernstige verwijtbaarheid?

Interessant in deze is de conclusie van de advocaat-generaal die nauwgezet ingaat op de vraag wanneer een handeling (of nalaten) al dan niet “ernstig verwijtbaar” is. Hij geeft daarbij aan dat hierover in de wet eigenlijk niets is opgenomen, maar dat er feitelijk wel verschillende gradaties in te onderscheiden zijn. Alleen verwijtbaar handelen of nalaten leidt zoals we weten veelal niet tot het verlies van de transitievergoeding. Daarvoor is invulling van het begrip “ernstig” nodig. Onder “ernstig” worden in ieder geval geschaard, de in de in de wetsgeschiedenis / rechtspraak genoemde voorbeelden van bijvoorbeeld fraude/diefstal, het structureel niet-naleven van re-integratievoorschriften, seksuele intimidatie, het herhaaldelijk en zonder deugdelijke reden niet verschijnen op het werk, het verstrekken van onjuiste informatie over identiteit en opleiding bij sollicitatie, agressief en intimiderend gedrag. In al deze gevallen was de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

Volgens de advocaat-generaal hoeft het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ evenwel niet samen te vallen met het begrip ‘dringende reden’, zoals noodzakelijk is bij een ontslag op staande voet. Omgedraaid betekent dat dat de aanwezigheid van een dringende reden voor een ontslag op staande voet dus niet altijd hoeft te betekenen dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Dan kán de werknemer dus ook aanspraak maken op een transitievergoeding. De aanspraak op een transitievergoeding bestaat dan dus ook indien de dringende reden gepaard gaat met andere, lichtere vormen van verwijtbaarheid, zolang maar niet de grens van ‘ernstige verwijtbaarheid’ wordt overschreden.

 

NOVO’s tip

Ook nu wordt maar weer eens te meer aangegeven dat het geven van een ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen kan hebben. Mocht je overwegen iemand op staande voet te ontslaan? Neem dan snel en kordaat contact op met een advocaat. Een van de eisen is immers dat een ontslag op staande voet “onverwijld” gegeven dient te worden, maar het geven hiervan zónder eerst juridisch advies te hebben ingewonnen, kan je uiteindelijk duur komen te staan. NOVO Advocaten te Breda, Specialist in Arbeidsrecht, staat u hier graag in bij zodat de juiste keuze gemaakt kan worden. Bel of mail ons op 076-2056040 of info@novo-advocaten.nl.

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!