Persoonlijke omstandigheden spelen een belangrijke rol bij het ontslag op staande voet

Het komt regelmatig voor dat werknemers onder werktijd ‘gratis’ producten van de werkgever gebruiken voor eigen gebruik. Dit resulteert doorgaans in een ontslag op staande voet. De werknemer probeert dit aan te vechten bij de kantonrechter door onder andere een beroep te doen op de waarde (nihil) van het desbetreffende product. Eerder hebben wij geschreven over een zaak waarin de kantonrechter het door Kruidvat gegeven ontslag op staande voet terecht vindt vanwege gebruik van de werknemer van ‘gratis’ Nivea crème. Recentelijk heeft de kantonrechter in een vergelijkbare zaak evenwel anders geoordeeld. Dit betreft een zaak omtrent proefjes en gifts.

 

In twee oudere uitspraken heeft de rechter ook verschillend geoordeeld, namelijk in de zaak omtrent het eten van een zakje pinda’s en in de zaak omtrent het eten van een bakje cashewnoten.

 

Het is opmerkelijk dat de rechters in vergelijkbare zaken waar het gaat om een ‘gratis’ product uiteenlopend oordelen over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet. In dit artikel zal ik kort de feiten van deze zaken schetsen en zal ik vervolgens deze zaken met elkaar vergelijken.

 

Pinda’s

(Rechtbank Haarlem 17 oktober 2000,
President rechtbank Haarlem, kantongerecht Haarlem, JAR 2001/9)

Werkgever KCS heeft de werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij tijdens zijn werkzaamheden een zak pinda’s heeft opgegeten die volgens hem reeds was geopend en retour was gekomen van een vliegtuig. Binnen het bedrijf geldt een gedragscode die bepaalt dat het zich toe-eigenen van andermans zaken ontslag op staande voet oplevert. De werknemer heeft schriftelijk verklaard hiervan kennis te hebben genomen. Daarnaast is in het personeelsblad aandacht besteed aan deze gedragscode. Hierin wordt onder meer uitgelegd dat de waarde van het product en de vraag of het weggegooid wordt, er niet toe doen. De werknemer stelt zich op het standpunt dat het ontslag nietig is, omdat het eten van pinda’s het ontslag niet rechtvaardigt. Hij is van mening dat het gaat om een klein vergrijp waartegenover goed functioneren staat. Daarom heeft hij voorlopige voorzieningen gevraagd, namelijk wedertewerkstelling en loondoorbetaling. De president heeft deze voorzieningen afgewezen, omdat de werkgever de gedragscode strikt en consequent uitvoert. De kantonrechter onderschrijft deze overweging van de president.

 

Cashewnoten

(Rechtbank Haarlem 2 januari 2008)

De werknemer is op staande voet ontslagen door zijn werkgever, KCS, omdat de werknemer één of meer cashewnoten uit een open bakje dat op een trolley lag dat retour kwam van een vliegtuig, heeft opgegeten. Op grond van de van toepassing zijnde gedragsregels levert dit een ontslag op staande voet op. De kantonrechter weegt de aard en de ernst van de dringende reden af tegen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Hierbij houdt de kantonrechter onder andere rekening met het strikte beleid van de werkgever en de slechte financiële situatie waarin de werknemer met zijn twee minderjarige kinderen als gevolg van dit ontslag zal verkeren. De kantonrechter oordeelt dat dit gevolg niet in verhouding staat tot het opeten van één of meer cashewnoten uit een open bak. De kantonrechter bepaalt dan ook dat het gegeven ontslag op staande voet nietig is.

 

Proefjes & gifts

(Rechtbank Noord-Holland 4 oktober 2017)

De werknemer heeft tijdens het verrichten van zijn werkzaamheden proefjes en gifts meegegeven aan zijn broer, terwijl zijn broer niet voldeed aan de voorwaarden die zijn opgenomen in het reglement hiervoor. Als gevolg hiervan heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter gaat in op het van toepassing zijnde reglement omtrent de proefjes en gifts. Volgens de kantonrechter kan uit het feit dat de werkgever een Whatsapp bericht heeft gestuurd aan het personeel, inhoudende een nadere uitleg omtrent de regels uit dit reglement, worden afgeleid dat de regels niet goed kenbaar waren. Deze regels werden bovendien niet strikt gehandhaafd. Voorts overweegt de kantonrechter dat de toegepaste sanctie, namelijk het ontslag op staande voet, niet overeenkomt met het reglement. Op grond van deze laatste omstandigheid kan het gegeven ontslag op staande voet alleen al niet standhouden. De kantonrechter oordeelt dan ook dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

 

Nivea crème

(Rechtbank Rotterdam 27 december 2017)

Voor de feiten van deze zaak verwijs ik gemakshalve naar het artikel dat is geplaatst op 12 januari 2018.

 

Beleid moet duidelijk en kenbaar zijn

Wat opvalt, is dat de rechters in deze vier zaken aandacht besteden aan het van toepassing zijnde beleid. Volgens de rechters van deze zaken is het van belang dat het beleid duidelijk omschrijft welke gedraging tot welke sanctie leidt en dat het beleid consequent wordt uitgevoerd. Daarnaast dient het beleid kenbaar te zijn bij de werknemer. In de zaak omtrent pinda’s en in de zaak omtrent Nivea crème wordt hieraan voldaan met als gevolg dat het ontslag in stand blijft. In de zaak omtrent proefjes en gifts wordt hier niet aan voldaan, waardoor het gegeven ontslag niet rechtsgeldig is. Ondanks dat in de zaak omtrent cashewnoten aan deze gegevens wordt voldaan, acht de rechter de persoonlijke omstandigheden van de werknemer meer van belang. Hieruit kan worden afgeleid dat een strikt en kenbaar beleid belangrijk is, maar niet doorslaggevend. De persoonlijke omstandigheden kunnen zorgen voor een andere uitkomst. Dit blijkt ook uit het feit dat het in de zaak omtrent pinda’s en in de zaak omtrent cashewnoten dezelfde werkgever met hetzelfde beleid betreft.

 

Persoonlijke omstandigheden

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dient dus naast een duidelijke omschrijving en consequente beleidsvoering ook rekening te worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer; deze dienen te worden afgewogen tegen het belang van de werkgever. Aan deze omstandigheden wordt aandacht besteed nadat de wettelijke vereisten van het ontslag op staande voet zijn behandeld. De persoonlijke omstandigheden kunnen er dan voor zorgen dat het ontslag niet als rechtsgeldig wordt beschouwd ondanks dat aan de wettelijke vereisten is voldaan. Hierbij kan worden gedacht aan de financiële situatie, de positie op de arbeidsmarkt en de leeftijd van de werknemer. Op grond van de persoonlijke omstandigheden wordt in deze zaken verschillend geoordeeld. In de zaak omtrent cashewnoten acht de rechter de persoonlijke omstandigheden van de werknemer van beslissend belang. Deze betreffen zijn financiële situatie, zijn leeftijd en zijn goede functioneren. Dit is opmerkelijk, omdat in de zaak omtrent pinda’s het goede functioneren van de werknemer van ondergeschikt belang werd geacht. In de zaak omtrent Nivea crème acht de rechter van belang dat de werknemer niet geheel aangewezen is op het inkomen uit arbeid bij deze werkgever en dat haar positie op de arbeidsmarkt gunstig is, waardoor het ontslag in stand blijft. In de zaak omtrent proefjes en gifts komt de rechter niet, dan wel nauwelijks toe aan de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, omdat het ontslag volgens de rechter niet overeenstemt met het beleid. Hieruit kan worden geconcludeerd dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in onderlinge samenhang en niet an sich dienen te worden afgewogen tegen het belang van de werkgever.

 

Conclusie

De persoonlijke omstandigheden zijn van doorslaggevende betekenis bij het oordeel van de rechter omtrent de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet. In iedere zaak zijn de persoonlijke omstandigheden verschillend. Dit heeft als gevolg dat de beslissingen van de rechters ook uiteenlopend zijn. Daarnaast speelt het beleid van de werkgever een grote rol. De rechters achten het in deze zaken van belang dat het beleid strikt en consequent dient te worden uitgevoerd en dat de werknemer van dit beleid op de hoogte dient te zijn. Indien dit het geval is, kunnen de persoonlijke omstandigheden toch nog zo veel gewicht in de schaal leggen dat het beleid van ondergeschikte belang is. Op voorhand is dus niet te bepalen wat de rechter zal gaan oordelen.

 

NOVO’s Tip:

De persoonlijke omstandigheden spelen een belangrijke rol bij het bepalen van de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet. Naast de persoonlijke omstandigheden is het beleid van de werkgever omtrent diefstal van belang. Zo dient het beleid duidelijk te zijn en consequent te worden toegepast. Ook is van belang dat de werknemer op de hoogte is van dit beleid. Wilt u als werkgever weten wat u het best kunt doen of heeft u hulp nodig bij een eventuele procedure? Bel of mail NOVO Advocaten te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken op telefoonnummer 076-2056040 of per mail op info@novo-advocaten.nl