Is de werkgever aansprakelijk voor negatief Facebook-bericht?

Het komt wel eens voor dat werkgevers (negatieve) informatie over hun (ex-)werknemers op social media verspreiden. Recentelijk heeft de kantonrechter uitspraak gedaan over de vraag of de werkgever in dat geval aansprakelijk is voor de schade die de werknemer daardoor lijdt . In deze zaak wordt ook aandacht besteed aan de vraag of ernstige verwijtbaarheid automatisch bewuste roekeloosheid met zich meebrengt.

Vergeten baby

Wat is er gebeurd? Werknemer is werkzaam bij een kinderdagverblijf. Het kinderdagverblijf werkt met lijsten waarop de namen van de aanwezige kinderen staan vermeld. De naam van het kind wordt doorgestreept, zodra een kind wordt opgehaald. Op 28 april 2016 heeft werknemer de taak gehad om als laatste het kinderdagverblijf te sluiten. Werknemer heeft het kinderdagverblijf gesloten, terwijl nog een baby aanwezig was.  Om deze reden heeft het kinderdagverblijf werknemer op staande voet ontslagen.

Daarnaast heeft het kinderdagverblijf op 29 april 2016 een Facebook-bericht geplaatst op haar pagina waarin dit voorval met de voornaam van werknemer wordt vermeld. Hierna heeft werknemer twee afwijzingen op zijn sollicitaties ontvangen. In één van de afwijzingsberichten wordt verwezen naar het Facebook-bericht. Op 5 juli 2016 is werknemer in dienst getreden bij een ander kinderdagverblijf. De kantonrechter heeft bij beschikking van 2 augustus 2016 beslist dat het ontslag op staande voet in stand blijft, omdat werknemer in het licht van de verantwoordelijkheid die hij in de uitoefening van zijn functie heeft, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Vordering

Werknemer stelt zich op het standpunt dat het kinderdagverblijf onrechtmatig heeft gehandeld door het Facebook-bericht te plaatsen waarin het voorval en zijn voornaam wordt vermeld. Hierdoor zou werknemer langer werkloos zijn geweest dan wanneer het Facebook-bericht niet zou zijn geplaatst. Werknemer vordert daarom een schadevergoeding van het kinderdagverblijf.

Tegenvordering

Het kinderdagverblijf is van mening dat werknemer bewust roekeloos heeft gehandeld, zodat werknemer aansprakelijk is voor de schade die het kinderdagverblijf als gevolg hiervan heeft geleden. Het kinderdagverblijf voert hierbij aan dat ten minste sprake moet zijn van bewuste roekeloosheid, omdat in de beschikking van 2 augustus 2016 is overwogen dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het kinderdagverblijf vordert schadevergoeding, namelijk de kosten ter voorkoming van verdere schade en de reputatieschade.

Bewust roekeloos handelen

In de wet is geregeld dat de werknemer niet aansprakelijk is voor de schade die hij toebrengt aan de werkgever bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst, tenzij sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. Volgens vaste rechtspraak handelt een werknemer pas bewust roekeloos , indien hij voorafgaand of ten tijde van een incident zich daadwerkelijk bewust was van het roekeloze karakter van zijn gedraging en desondanks bewust het risico dat schade zou kunnen ontstaan, heeft aanvaard. De kantonrechter overweegt dat uit de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie niet blijkt dat een dergelijk bewustzijn een vereiste is voor het aannemen van ‘ernstige verwijtbaarheid’ voor het ontslag op staande voet. Verwijtbaar handelen van de werknemer betekent dus niet automatisch dat hij ook bewust roekeloos heeft gehandeld. Daarom dient de kantonrechter de vraag te beantwoorden of sprake is van bewuste roekeloosheid aan de hand van de vaste rechtspraak. De kantonrechter is van mening dat werknemer onzorgvuldig heeft gehandeld, maar dat niet betekent dat werknemer zich hiervan daadwerkelijk bewust is geweest en het risico hiervan heeft aanvaard. De kantonrechter oordeelt dan ook dat het kinderdagverblijf onvoldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld waaruit blijkt dat werknemer bewust roekeloos heeft gehandeld en wijst de vordering dan ook af.

Facebook-bericht

De kantonrechter overweegt verder dat de eisen van goed werkgeverschap met zich meebrengen dat de werkgever zorgvuldig dient om te gaan met het uit zichzelf verspreiden van (negatieve) informatie over een werknemer. De inhoud van de informatie is namelijk van belang voor de werknemer bij het verkrijgen van een andere baan. Indien een werkgever informatie verstrekt omtrent een werknemer, kan de werkgever onder omstandigheden aansprakelijk zijn voor de schade die de werknemer als gevolg daarvan lijdt. De kantonrechter overweegt daarbij dat werknemer onvoldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld waaruit blijkt dat werknemer schade zou hebben geleden. Uit de twee afwijzingsberichten blijkt niet dat het bedrijf hem wel in dienst zou hebben genomen, indien het Facebook-bericht niet was geplaatst. Daarom wordt de vordering van werknemer afgewezen.

 

NOVO’s Tip

Deze uitspraak bevestigt dat verwijtbaar handelen van de werknemer niet automatisch bewuste roekeloosheid met zich meebrengt. Bewuste roekeloosheid is een zwaarder criterium. Daarnaast laat deze uitspraak zien dat de werkgever aansprakelijk kan zijn voor de schade die de werknemer lijdt, als gevolg van het door de werkgever verspreiden van informatie over de werknemer. Verder is het van belang dat partijen voldoende feiten en omstandigheden stellen om hun eis of vordering aannemelijk te maken.

Wilt u weten of een werkgever aansprakelijk is voor de schade van de werknemer of andersom? Bel of mail NOVO Advocaten te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken op telefoonnummer 076-2056040 of per mail op info@novo-advocaten.nl