Aanzeggen: doe het schriftelijk!

Zo nu en dan zie je een uitspraak over de aanzegverplichting voorbij komen. De wetgever heeft de aanzegverplichting voor de werkgever in het leven geroepen om de werknemer tijdig duidelijkheid te geven over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Mocht de werkgever niet verder willen met de werknemer, dan heeft deze voor het einde van het dienstverband de gelegenheid om ander werk te zoeken. Om te voorkomen dat de aanzegging van de werkgever niet duidelijk is voor de werknemer heeft de wetgever ook bepaald dat de aanzegging schriftelijk moet plaatsvinden. Dit laatste gaat nog weleens fout en resulteert dan in een zaak zoals zich onlangs bij het hof in Leeuwarden voordeed.

 

Niet aangezegd

In dit geval ging het om een werkneemster die op 7 november 2016 in dienst was getreden in de functie van baliemedewerkster. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor de duur van 6 maanden en zou eindigen op 7 mei 2017.

 

Werkneemster heeft op 24 april laten weten dat zij de arbeidsovereenkomst niet wilde verlengen. Op 4 juni heeft zij vervolgens aanspraak gemaakt op de aanzegvergoeding. Werkgever wilde echter niet betalen en zodoende heeft werkneemster de kantonrechter verzocht om werkgever te veroordelen tot betaling van een vergoeding gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. De kantonrechter heeft dit verzoek toegewezen en heeft werkgever tevens veroordeeld tot betaling van de proceskosten.

 

Aangezegd én verlengd

Werkgever is het echter niet eens met de beschikking van de kantonrechter en is in hoger beroep gegaan. Werkgever is namelijk van mening dat in het gesprek op 30 maart dat tussen werkneemster en werkgever heeft plaatsgevonden duidelijk aan werkneemster is aangegeven dat zij het dienstverband wilde voortzetten onder dezelfde voorwaarden en voor de duur van 12 maanden. Volgens werkgever heeft werkneemster met deze verlenging ingestemd, maar is zij hier zelf op teruggekomen. Dat zou in dit geval zelfs betekenen dat werkneemster de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd aangezien ze de opzegtermijn niet in acht heeft genomen. Werkgever stelt verder dat het gezien de feiten en omstandigheden onaanvaardbaar is dat werkneemster aanspraak maakt op de aanzegvergoeding.

Werkneemster beaamt dat er op 30 maart een gesprek met werkgever heeft plaatsgevonden, maar zij stelt dat dat het haar niet duidelijk was of werkgever de arbeidsovereenkomst wilde voortzetten.

 

Schriftelijk!

Het hof benadrukt dat juist ter voorkoming van onduidelijkheden over het aanzeggen, de wet het schriftelijkheidsvereiste heeft opgenomen. Weliswaar begrijpt het hof dat het vanuit het standpunt van werkgever bezien, onterecht voelt om een vergoeding aan werkneemster te voldoen. Echter, werkgever had deze onduidelijkheid over de feitelijke gang van zaken kunnen voorkomen als zij schriftelijk aan haar aanzegverplichting had voldaan. De aanzegverplichting geldt immers ook als werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

 

Dure procedure…

Het zal niet verbazen, maar het hof heeft het hoger beroep van werkgever verworpen en veroordeelt werkgever tot betaling van de proceskosten in hoger beroep. Daarmee is werkgever inmiddels meer geld kwijt aan de proceskostenveroordeling dan de aanzegvergoeding.

 

NOVO’S TIP

Het wettelijk vereiste dat de aanzegging door de werkgever schriftelijk moet plaatsvinden, dient te voorkomen dat hier achteraf onduidelijkheid over kan ontstaan. Het verschaft de werkgever bewijs van de aanzegging en eventueel onder welke voorwaarden de werkgever de arbeidsovereenkomst wilde voortzetten. Het niet schriftelijk aanzeggen levert zoals in bovenstaande zaak een discussie op, die de werkgever duur is komen te staan. Wilt u meer weten? Neem vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht. U kunt ons bereiken op 076-2056040 of mailen naar info@novo-advocaten.nl.

 

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.