Wisseling van werkplek

Het is een veelvoorkomende bepaling in vacatures, en ook in uw arbeidsovereenkomst zal er vaak het één en ander over zijn opgenomen. Ik doel op de flexibiliteit die ten aanzien van de hedendaagse werknemer wordt verwacht. Maar wat wordt hier nu eigenlijk onder verstaan? Wil flexibiliteit zeggen dat u uw hele doen en laten dient af te stemmen op de wensen van de werkgever, daar waar hij zelf stevig met zijn hakken in het zand blijft staan? Of ziet het toch meer op een wisselwerking tussen partijen. Het Gerechtshof te Amsterdam sluit zich aan bij het laatste.

Locatiewijziging en reistijd

Werknemer is sinds 12 november 2001 werkzaam bij ISS als schoonmaker gedurende 5 dagen per week van 17:00 tot 20:00. Daarnaast werkt hij nog 4 à 5 dagen per week bij Pantar (van 08:00 uur tot 16:30 uur). Op 11 oktober 2016 verneemt werknemer per brief dat hij zal worden overgeplaatst naar een andere locatie, waarop hij zijn werkgever twee dagen later bericht dat deze nieuwe locatie qua reistijd voor hem niet haalbaar is i.v.m. zijn werkzaamheden bij Pantar. Werknemer reist namelijk per bromfiets naar zijn werk, waardoor het tijdspad te kort wordt. Partijen hebben hier nog enige tijd contact over gehad waarna werknemer weer naar een andere locatie wordt overplaats, dichterbij Pantar. Toch tekent werknemer ook hier bezwaar tegen aan. Dit, omdat het hem alsnog niet zal lukken om binnen een half uur van Pantar naar de nieuwe locatie te reizen. Op 6 december 2016 heeft werknemer ISS gevraagd naar de reden van zijn overplaatsing, waarop op 16 december door werkgever wordt gereageerd met het bericht dat de werkzaamheden van werknemer niet langer beschikbaar zouden zijn op zijn huidige locatie. Werknemer betwijfelt dit, nu zijn leidinggevende op locatie dit ontkent.

In diezelfde brief heeft ISS aangegeven dat werknemer per 19 december 2016 niet langer zal worden toegelaten op zijn voormalige werkplek; hij dient te accepteren dat hij naar de andere locatie moet vetrekken. Werknemer accepteert dit evenwel niet en verschijnt de 19^de gewoon op zijn oude vertrouwde werkplek. ISS pakt voortvarend door en laat werknemer onder politiebegeleiding van de locatie verwijderen.

Three strikes, you’re out?

ISS verzoekt werknemer daarop nogmaals per brief van 21 december 2016 om zijn werkzaamheden per 23 december op de nieuwe locatie uit te voeren. Doet hij dit niet, dan volgt er een ontslag op staande voet. Werknemer geeft hier geen gehoor aan waarop een derde brief volgt: bij brief van 27 december wordt hij voor de laatste keer in de gelegenheid gesteld om zijn werkzaamheden op de juiste locatie te hervatten en wederom volgt geen gehoor. Uiteindelijk wordt werknemer op 3 januari 2017 op staande voet ontslagen wegens ongeoorloofd werkverzuim dan wel het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke opdrachten van ISS.

Werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de kantonrechter, die in het voordeel van werknemer beslist: er is geen dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt waardoor de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. Aan werknemer wordt onder meer een billijke vergoeding van € 3.500 toegekend. Hier is ISS het op haart beurt niet mee eens en zij tekent dan ook hoger beroep aan.

Het ontslag op staande voet/ wat vindt het Hof?

Het ontslag op staande voet lijkt in eerste instantie niet als een verassing te komen, werkgever heeft hier immers van tevoren duidelijk en maar liefst tot 3 maal toe voor gewaarschuwd. Toch ligt het gecompliceerder: uit de e-mail die een medewerker van ISS op 30 december 2016 aan de schoondochter van werknemer heeft gestuurd blijkt namelijk dat partijen contact met elkaar op zouden nemen over het voorstel van werknemer om in goed overleg afscheid van elkaar te nemen. Het Hof kan daarom dan ook niet begrijpen dat ISS, zonder op deze uitnodiging in te gaan, een dag later toch het ontslag op staande voet afgeeft.

Daarbij stelt het Hof dat werknemer een legitiem belang had om niet op de door ISS voorgedragen locaties te willen werken. Werknemer heeft ISS namelijk telkens geïnformeerd dat het voor hem tijd-technisch onmogelijk is om, om 17:00 uur zijn werkzaamheden op de nieuwe locaties te starten. Hij is immers tot 16:30 uur werkzaam bij Pantar. Bovendien heeft ISS werknemer ook op geen enkele manier duidelijkheid verschaft over waarom juist hij op een andere locatie werkzaamheden zou moeten verrichten.

Daarnaast vreesde werknemer voor de gevolgen van zijn te laat komen. Dat deze vrees niet geheel ongegrond is blijkt mede doordat ISS niet in is gegaan op zijn voorstel om zijn werkzaamheden op de nieuwe locatie een kwartier later te starten. In dat geval zou hij namelijk wel genoeg tijd hebben om van A naar B te komen. ISS blijft evenwel star bij zijn verzoek en stelt zich daarbij niet oplossingsgericht op jegens werknemer, aldus het hof.  

Oordeel Hof

Het Hof komt dan ook tot het oordeel dat ISS onvoldoende heeft onderbouwd dat zij met het overplaatsen van werknemer een redelijke opdracht aan werknemer heeft gegeven. Daarnaast heeft ISS onvoldoende rekening gehouden met de gerechtvaardigde belangen van zijn werknemer. Hierdoor leveren de gedragingen van werknemer geen dringende reden op die het ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. Werknemer heeft dan ook recht op de door hem gevorderde transitievergoeding. Daarnaast wordt de billijke vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 10.000.

NOVO’s tip

Uit deze uitspraak blijkt eens te meer dat ontslag op staande voet echt als uiterst middel dient te worden beschouwd. Alle belangen dienen daarbij door de werkgever meegewogen te worden en dit geldt temeer als dat ook met zoveel woorden in de cao genoemd staat. De gestelde criteria bij het Hairstyle-arrest (zie ons eerdere artikel hierover) passeren wederom de revue. Alle belangen dienen meegewogen te worden, wil je geen billijke vergoeding riskeren. Voor een werknemer is het aan de andere kant weer juist dáárom van belang alle belangen te benoemen en je coöperatief op te stellen want uit deze uitspraak blijkt dat een werkgever dat niet mag passeren. Wilt u weten hoe juist de acteren bij wijziging van de voorwaarden of de (on)mogelijkheden voor ontslag op staande voet? Neem dan vrijblijvend contact op NOVO Advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht. Wij denken graag met u mee! U kunt ons bereiken via de mail op info@novo-advocaten.nl en telefonisch op 076-2056040

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.