Een nul-urencontract maar niet nul uur

In een vorig artikel schreven we over een timmerman-stratenmaker met een nul-uren contract (ook wel oproepcontract genoemd). Hoewel hij een nul-urencontract had, vorderde hij loon op basis van een vast aantal uren. Hij was echter nog geen drie maanden aan het werk en daarom kon hij zich niet beroepen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang.

 

Rechtsvermoeden

Dit rechtsvermoeden houdt in dat als een werknemer drie maanden gewerkt heeft, hij een vast aantal uren met loonbetaling kan claimen. Dat aantal uren is dan gelijk aan het gemiddeld aantal uren per maand. Althans dit gemiddelde is dan het uitgangspunt, maar de werkgever kan dit gemiddelde tegenspreken. Er kan bijvoorbeeld een bijzonder drukke periode zijn geweest voorafgegaan en/of opgevolgd door een rustigere periode. Als je dan het gemiddelde over deze periodes berekent, en dat mag een langere periode zijn dan drie maanden, zou je op een lager gemiddeld aantal uren uitkomen.

Hoe dan ook kun je de conclusie trekken dat na drie maanden werken er zeker geen sprake is van nul uren. In zoverre is de naam ‘nul-urencontract’ dan ook misleidend. Heb je als werkgever een nul-uren contract gesloten, en heeft de werknemer langer dan drie maanden gewerkt, dan loop je het risico dat de werknemer een vast aantal uren en daarmee een vast loon gaat claimen.

Dit risico op een vast aantal uren en een vast loon kun je in ieder geval voor de eerste zes maanden van een nul-urencontract weg contracteren via een loonuitsluitingsbeding. In dit beding kun je bepalen, dat de werknemer alleen recht op loon heeft over de uren die hij daadwerkelijk heeft gewerkt.

 

Wettelijke minimumaanspraak

Wees er als werkgever wel op bedacht dat er een wettelijke minimumaanspraak op drie uren per oproep bestaat, als niet vooraf begin- en eindtijd van de oproep duidelijk zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld, je hebt een werknemer opgeroepen voor werk, maar na twee uren blijkt het minder druk dan verwacht en stuur je de werknemer naar huis. Vooraf was dus niet vastgelegd dat de werknemer maar twee uren zou werken. In dat geval kan de werknemer drie uren loon opeisen. Het hiervoor genoemde loonuitsluitingsbeding heeft dan geen effect, want van deze wettelijke minimumaanspraak mag je niet ten nadele van de werknemer afwijken.

 

Deliveroo

Is er een alternatief voor het nul-urencontract? Volgens Deliveroo wel. Deliveroo is een internetdienst waarmee fietskoeriers maaltijden van aangesloten restaurants bij de klant thuis bezorgen. De maaltijdbezorgers van Deliveroo kregen geen oproepcontract of andere vorm van een arbeidsovereenkomst meer, maar konden als ZZP’r de maaltijden gaan bezorgen. Is hier sprake van schijnzelfstandigheid en in feite toch een arbeidsovereenkomst? Hierover procedeerde een maaltijdbezorger eerder dit jaar, maar tevergeefs (zie ons artikel Deliveroo is geen werkgever).

 

WAB

Tot slot attenderen we u nog eens op de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020, met ook nieuwe regels voor de oproepovereenkomst, waaronder het nul-urencontract. Deze regels beogen meer bescherming te bieden aan de oproepkracht, maar zullen daarentegen voor u als werkgever zorgen voor minder flexibiliteit. (Zie ook ons artikel Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB), de herziening van de WWZ.) Hoe zal de WAB uitpakken voor het nul-urencontract? We houden u graag op de hoogte.