Ernstig verwijtbaar handelen door continue onbehoorlijk gedrag

Gefeliciteerd, u heeft een vast contract! Ook wel een dienstverband voor onbepaalde tijd genoemd. Grootste voordeel? Het woord zegt het al, uw werkgever kan niet zomaar van u af. U bent voor onbepaalde tijd aan elkaar verbonden. Desalniettemin bent u niet onvoorwaardelijk aan elkaar verbonden. Een vast contract biedt de werknemer een hoop waarborgen en bescherming, maar dit is geen vrijkaart om uw werkgever het leven zuur te maken, aldus de rechtbank.

7 jaar lang onbehoorlijk gedrag?

Werknemer is sinds 17 juli 1989 in dienst bij werkgever voor onbepaalde tijd. Hij is werkzaam als eerste monteur elektrotechniek. Vanaf 2011 begint werknemer op te vallen, helaas niet in de positieve zin van het woord. Werkgever heeft werknemer dan ook tijdens zijn functioneringsgesprek op 11 april 2011 aangesproken op zijn negatieve en grove houding tegen zowel opdrachtgevers als collega’s en directie. Werkgever heeft de inhoud van dit gesprek schriftelijk vastgelegd.

Begin 2012 wordt werknemer door een stagiair, in het kader van zijn opleiding, schriftelijk geïnterviewd over zijn werk. Op de vraag: ‘Wat houdt uw functie precies in?’ antwoordt de werknemer: ‘Keihard werken voor weinig.’ Hij doet er nog een schepje bovenop door de vraag of hij drie positieve dingen over het bedrijf kan zeggen met ‘nee’ te beantwoorden. Op 11 juli 2014 heeft werkgever het UWV om toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met onder andere werknemer te beëindigen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV heeft deze aanvraag geweigerd, kortgezegd omdat werkgever niet kan aantonen dat het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast. Werkgever heeft zich hierbij neergelegd, en er zijn (andere) werknemers ontslagen.

In de periode september tot en met november 2014 wordt werknemer weer maar liefst driemaal op zijn houding en gedrag aangesproken. Sinds 2015 ontvangt werkgever meerdere schriftelijke klachten van opdrachtgevers en collega’s over het gedrag van werknemer. Werknemer wordt daar wederom in zijn functioneringsgesprek op aangesproken.  Het ongewenste gedrag van werknemer blijft echter aanhouden. Werkgever blijft keer op keer berichten ontvangen van opdrachtgevers dat ze niet meer met werknemer willen samenwerken. In sommige gevallen wordt er zelfs gedreigd met beëindiging van de relatie met werkgever.

Op 13 juli 2017 stelt werkgever werknemer de vraag per wanneer hij uit dienst wilt treden. Werkgever kan uit het aanhoudende negatieve gedrag van werknemer namelijk niet anders concluderen dan dat werknemer kennelijk niet langer de interesse heeft om voor hem te werken. Op 28 juni 2018 doet werkgever uiteindelijk zelf een voorstel om het dienstverband te beëindigen. Ook dan blijven de incidenten met werknemer aanhouden. Partijen hebben nog een poging tot mediation gedaan maar dit zonder resultaat.

Ontbindingsverzoek

Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. In eerste instantie op grond van verwijtbaar handelen of nalaten, en mocht dit niet slagen dan wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De rechtbank gaat, niet geheel onverwachts, mee in het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Er bestaat geen twijfel over dat werknemer zich al sinds 2011 !! onbehoorlijk gedraagt tegenover zijn werkgever, zijn collega’s en zelfs tegen opdrachtgevers bij wie hij voor werkgever werkzaam was. Werknemer verweert zich nog door te stellen dat het allemaal wel mee valt en dat werkgever de incidenten heeft uitvergroot. De rechtbank gaat hier evenwel niet in mee. Immers, zouden al deze opdrachtgevers de moeite genomen hebben om schriftelijk hun beklag te doen over werknemer als er feitelijk weinig aan de hand was?

Werknemer geeft aan dat de ontslagaanvraag uit 2014 voor hem reden is geweest om zich kritischer op te stellen naar zijn werkgever als het gaat om de naleving van de CAO. Ook dit acht de rechtbank niet aannemelijk, werknemer is namelijk al in 2011 aangesproken op zijn ongewenste gedrag, en wel in zijn functioneringsgesprek. Een werknemer heeft veel rechten, maar hij heeft nooit het recht om zijn werkgever het leven zuur te maken aldus de rechtbank.

Werkgever heeft met ongelofelijk veel geduld werknemer meerdere malen op zijn gedrag aangesproken. Werknemer daarentegen heeft de situatie alleen maar verder laten escaleren. Doordat werknemer stelselmatig en opzettelijk de redelijke instructies van zijn werkgever heeft genegeerd, heeft hij ernstig verwijtbaar gehandeld jegens zijn werkgever.

Toch stelt werkgever dat werknemer een goed vakman is en gedurende de rest van zijn bijna 30 jaar durend dienstverband, goed heeft gefunctioneerd. Dat is ook reden voor de rechtbank om werknemer niet de transitievergoeding te ontzeggen. De kantonrechter kent de werknemer de helft van de transitievergoeding toe, namelijk een bedrag van € 24.640,46 bruto.

NOVO’s tip

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren is over het algemeen een lastig iets.  Ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken wegens verwijtbaar handelen of nalaten, zo mogelijk, nog lastiger. Deze werkgever heeft met zijn engelengeduld (7 jaar lang!) en goede dossieropbouw (brieven van opdrachtgevers en gespreksverslagen) zijn dossier prima op orde gehad, waardoor de rechtbank niet eens twijfelt over het verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer. Het loont dus om rust te betrachten en een goed dossier op te bouwen. Wilt u weten wat uw mogelijkheden hiertoe zijn? Bel of mail dan NOVO Advocaten, Specialisten in Arbeidsrecht te Breda. U kunt ons bereiken op telefoonnummer 076-2056040 of per mail op info@novo-advocaten.nl. We kijken graag met u mee.