De WWZ twee maanden later

Niemand heeft zich kunnen verstoppen voor de legio aandacht die de invoering van het nieuwe arbeidsrecht heeft gekregen. Op 01 juli 2015 werd de (tweede tranche van de) Wet Werk en Zekerheid een feit. Geen kantonrechtersformule, geen duaal ontslagstelsel, breken met het oude en alles in een nieuw jasje dat passend zou zijn voor deze tijd. Zou zijn, want wat blijkt twee maanden later? De wet biedt op meerdere fronten nog net zoveel onduidelijkheid als het oude, vertrouwde stelsel. De rechtbanken mogen zich buigen over specifieke, casuïstische vraagstukken maar evenzo over de invulling van algemene kernbegrippen uit de WWZ zoals “zwaarwegende bedrijfsomstandigheden”,  aanzegtermijnen en de wijze van aanzegging, overgangsrecht en al dat soort perikelen.

Een korte, niet limitatieve opsomming volgt hieronder:

• Een gegeven ontslag op staande voet vóór 01 juli 2015, maar de indiening van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek hiervoor ná 01 juli, valt niet onder het overgangsrecht. Een dergelijk voorwaardelijk ontbindingsverzoek dient te worden behandeld naar de nieuwe WWZ;

• Pro-forma ontbindingen kunnen nog steeds (bij de meeste rechtbanken...) en omzeilen de bedenktijd die bij vaststellingsovereenkomsten in acht moet worden genomen. Realiseer je wel dat hiertegen tegenwoordig hoger beroep en cassatie open staat dus de zekerheid van een ontbindingsbeschikking levert een schijnzekerheid op. Voor zieke werknemers kan de pro forma wel nog steeds zijn voordelen hebben (als het UWV daar niet doorheen prikt);

• De kantonrechter in Almelo heeft zich voorts gebogen over de vraag of partijen tezamen om een langere opzegtermijn kunnen verzoeken. Artikel 7:671b lid 8 onderdeel a BW bepaalt immers dat de rechter “ontbindt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst “bij regelmatige opzegging” zou zijn geëindigd” (minus de proceduretijd, mits tenminste één maand resteert).  Als uitgangspunt wordt thans aangenomen dat de opzegtermijn niet korter mag maar dat het “gunstigheidsbeginsel” indien tussen partijen hierover overeenstemming is bereikt, met zich meebrengt, dat een langere termijn wel mogelijk is.

• Met de invoering van de WWZ is de mogelijkheid voor de rechter om te ontbinden tegen een hogere vergoeding weggevallen., Er bestaan feitelijk nog maar twee soorten vergoedingen: de transitievergoeding en de “billijke vergoeding”, die alleen maar mogelijk is bij ernstige verwijtbaarheid. Maar als partijen overeenstemming hebben over de toekenning en de hoogte van de vergoeding? Bijvoorbeeld bij een pro forma? Hierover zijn thans twee uitspraken bekend, die beide anders luiden.  Verwacht wordt dat er geen ruimte is voor toekenning van andere vergoedingen, maar dat een rechter wee in de overwegingen op kan nemen dat werkgever bereid is een vergoeding X te voldoen, die door werknemer als passend wordt beschouwd, en waarin de transitievergoeding verdisconteerd zit. Geen vonnis, maar wel een zo ver mogelijk te creëren zekerheid binnen de wettelijke grenzen.  

Nieuwe uitspraken die meer duidelijkheid en invulling geven aan de algemene WWZ-begrippen, worden uiteraard door ons via dit kennisportal gedeeld.