(Onder)Bouw je dossier!

Onlangs is een werkneemster een billijke vergoeding van € 8000 toegekend naast de transitievergoeding. Dit, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld.

Werkneemster was vanaf 2002 als praktijkmanager verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. Nadat er in augustus 2014 een financieel adviseur naar de financiële situatie van de werkgever is komen kijken werd geconstateerd dat de loonlasten onevenredig op de resultaten drukten. Naar aanleiding van deze constatering heeft de werkgever eind december 2014 ieder personeelslid in een één-op-één gesprek verzocht akkoord te gaan met een loonverlaging van 20-25%. In januari 2015 stuurt werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst naar werkneemster waarin de loonverlaging is verwerkt, maar werkneemster tekent niet. Zij wil eerst een deugdelijke financiële onderbouwing. Werkgever weigert dit daar zij van mening is dat deze onderbouwing  al is gegeven.

In maart 2015 volgt dan het allereerste functioneringsgesprek met werkneemster vanaf het moment dat zij in 2002 in dienst is getreden. In dit gesprek stelt de werkgever “Jouw beleid heeft ertoe bijgedragen dat we nu financiële problemen hebben.” Uiteraard een heftig standpunt als in ogenschouw wordt genomen dat HR zaken altijd naar de vennootschap zijn teruggekoppeld en zij zelf bij afwezigheid van deze personen een tekeningsbevoegdheid had tot maximaal € 500. Hoe dan ook, in reactie op werkneemsters bereidheid om mee te werken aan alternatieve oplossingen, geeft werkgever op 9 juni jl. aan dat zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en dat werkneemster met onmiddellijke ingang wordt vrijgesteld van verdere werkzaamheden. Werkgever stapt vervolgens naar de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verkrijgen.

Nogal een heftige casus. De kantonrechter heeft hier bepaald dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (dan wel nagelaten), waardoor deze een billijke vergoeding van € 8000 bruto aan werkneemster moet betalen, náást de transitievergoeding. Wat zij de werkgever kwalijk neemt is dat in de afgelopen 12 a 13 jaar dat werkneemster in dienst is, er slechts één enkele keer een functioneringsgesprek is geweest, te weten maart jl.. En in plaats van een verbetertraject of coaching aan te bieden is er (zeker gezien de lengte van het dienstverband) heel snel en doelbewust aangestuurd op een onherstelbare beschadiging van de arbeidsverhouding. Wat zeker niet onbelangrijk is, is dat de werkgever haar standpunten over het beleid dat werkneemster had gevoerd niet met concrete onderbouwingen stand kon laten houden. Dit terwijl werkneemster de standpunten van werkgever wel degelijk onderbouwd wist te weerleggen.

Moraal van het verhaal: zorg voor een degelijke dossieropbouw, onderbouw je standpunten en kies niet direct voor de meest drastische maatregel.

Wilt u advies over hoe u een situatie het beste aan kunt pakken? Bel ons op 0762056040 of mail ons op info@novo-advocaten.nl

De uitspraak kan je hier teruglezen.