Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Optellen van gronden of het gebruik van de “h-grond”

Optellen van gronden of het gebruik van de “h-grond”

Gepubliceerd: 14-aug-2018 08:00

Optellen van gronden of het gebruik van de “h-grond”

Een klein buurtcafé nabij het centrum van Rotterdam, sluit op 1 juli 2014 een arbeidsovereenkomst met een nieuwe barmedewerkster. In 2016 ontvangt deze barmedewerkster een officiële waarschuwing wegens het meermaals te laat komen op haar werk, het te laat sluiten van het café en het met regelmaat in beschonken toestand uitvoeren van haar werkzaamheden achter de bar. Het dienstverband sukkelt daarna gewoon door.

Mediation?

Op 3 april 2017 laat het buurtcafé weten dat zij de arbeidsovereenkomst met de barmedewerkster wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen. De barmedewerkster stemt hiermee in, maar komt er een dag later op terug met de mededeling dat zij gewoon komt werken voor haar oude uren en dat zij deze wil houden. Toch meldt de barmedewerkster zich de hierop volgende dag (5 april 2017) ziek. De bedrijfsarts stelt dat er sprake is van een arbeidsconflict. Hij adviseert partijen om samen het gesprek aan te gaan om zo te zoeken naar een passende oplossing, desgewenst onder begeleiding van een onafhankelijke derde. En zo geschiedt, op 15 augustus 2017 wordt er door het buurtcafé een mediator ingeschakeld om de gesprekken in goede banen te leiden. Maar een eerste gesprek volgt niet omdat de barmedewerkster op 22 augustus 2017 de diagnose keelkanker heeft gekregen en het mediationtraject wordt ook beëindigd.

Het ontbindingsverzoek

Het buurtcafé verzoekt de Rechtbank Rotterdam vervolgens om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de betreffende barmedewerkster over te gaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding, de zogenaamde ‘g-grond’. Door het buurtcafé wordt aangevoerd dat de barmedewerkster meermaals te laat op het werk verschijnt, het café te laat sluit en met regelmaat beschonken haar werkzaamheden achter de bar verricht. Subsidiair verzoekt het buurtcafé ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens overige omstandigheden, de zogenaamde ‘h-grond’. Het buurtcafé onderbouwt de ‘h- grond’ met de stelling dat zij het salaris van de betreffende barmedewerkster niet meer kan opbrengen wegens de slechte financiële situatie van het bedrijf en daarbij ook niet beschikt over een  arbeidsongeschiktheidsverzekering. Dat het financieel slecht gaat met het buurtcafé wordt naar eigen zeggen veroorzaakt door de slechte verstandhouding tussen deze barmedewerkster en de vaste gasten van het café waardoor deze het café niet meer zouden bezoeken.

De verstoorde arbeidsverhouding

De rechtbank vindt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding  niet gerechtvaardigd. De barmedewerkster heeft weliswaar een officiële waarschuwing gehad op 14 november 2016 maar dit valt niet te rijmen met het feit dat na die officiële waarschuwing niets meer heeft gevolgd  behalve gesprekken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische omstandigheden op initiatief van het café. Daarbij hebben partijen, vanaf het moment van ziekmelding van de barmedewerkster tot aan de mondelinge behandeling van de ontslagzaak, geen direct contact gehad met elkaar waardoor het dan ook uitgesloten is dat er zich in deze periode incidenten hebben voorgedaan die alsnog tot een verstoorde arbeidsverhouding hebben kunnen leiden.

De Rechtbank wijst het ontbindingsverzoek op grond van de ‘g-grond’ af.

De h-grond

Het buurtcafé heeft voorts benadrukt dat zij een groot financieel belang heeft bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit vanwege haar slechte financiële positie en het feit dat zij geen arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft. Ook zou de financiële misère van het buurtcafé grotendeels te wijten zijn aan de slechte verstandhouding die de barmedewerkster er op na zou houden met de vaste gasten, waardoor deze niet langer het café bezoeken. De rechtbank geeft geen gehoor aan deze grond omdat een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden moet worden voorgelegd aan het UWV. Het is niet aan de kantonrechter om daar een oordeel over te geven voordat het UWV dat gedaan heeft. Bovendien geldt dat, indien van de bedrijfseconomische omstandigheden als redelijke ontbindingsgrond moet worden uitgegaan, de arbeidsovereenkomst van de barmedewerkster op grond van het opzegverbod tijdens ziekte niet beëindigd kan worden zolang zij arbeidsongeschikt is wegens ziekte. De rechtbank bepaalt dat de  h-grond bedoeld is voor situaties die niet vallen onder een van de andere wettelijke ontslaggronden. Deze h-grond kan niet dienen als reparatie van één van deze gronden als deze onvolledig is onderbouwd, of om twee of meer van deze onvolledige gronden bij elkaar op te tellen om tot een volledige grond te komen. Verder is de rechtbank van mening dat het niet aannemelijk is dat er klanten bij het buurtcafé wegblijven door de aanwezigheid van deze specifieke barmedewerkster, daar zij nu al 15 maanden niet op het werk verschenen is en de financiële situatie van het café er niet op vooruit gegaan is. Het ontbindingsverzoek is dan ook niet toewijsbaar op de ‘h-grond’. 

NOVO’s tip

Zowel voor werknemer als voor werkgever is deze uitspraak van toegevoegde waarde. Laat u als werknemer niet gek maken mocht u geconfronteerd worden met een verzoek tot ontbinding van uw arbeidsovereenkomst. Ga goed na welke grond door uw werkgever hiervoor wordt aangevoerd en ben extra alert indien werkgever zich beroept op de zogenoemde ‘h-grond’. Ook hier geldt namelijk het opzegverbod in tijden van ziekte en deze grond dient uitdrukkelijk niet als verzamelbak. Voor u als werkgever is dit een belangrijke ‘reminder’ dat de gronden voor ontbinding zoals genoemd in art 7:669 limitatief zijn en dat iedere grond afzonderlijk – als u daar een beroep op wilt doen – “voldragen” moet zijn, wilt u zich erop kunnen beroepen. Wilt u meer weten over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst, in welke hoedanigheid dan ook, neem dan vrijblijvend contact op met een van de advocaten bij NOVO Advocaten, specialist in het arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via info@novo-advocaten.nl of bellen naar 0762056040.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!