Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Transitievergoeding bij ‘gedeeltelijk’ ontslag

Transitievergoeding bij ‘gedeeltelijk’ ontslag

Gepubliceerd: 18-sep-2018 08:00

Gedeeltelijk ontslag, een term die de wet vooralsnog niet kent. De Wet Werk en Zekerheid bepaalt namelijk dat een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel kan worden opgezegd of ontbonden. De Hoge Raad heeft hier afgelopen vrijdag verandering in gebracht: een werkgever die de voltijdse baan van een werknemer omzet in een deeltijdbaan, ofwel gedeeltelijk beëindigt, moet vanaf nu een transitievergoeding gaan betalen!  De uitspraak van de Hoge Raad is opvallend omdat recentelijk de kantonrechter in de zaak ‘Deliveroo’, nu juist uitdrukkelijk communiceerde dat het de taak van de wetgever is om dergelijke ongewenstheden aan te passen en niet van de rechter. De Hoge Raad lijkt met de deze uitspraak wel in te willen spelen op de ‘wensen’ van de huidige arbeidsmarkt.  

Feiten

Wat is er aan de hand? Een lerares met een volledige dienstbetrekking wordt na twee jaar in de ziektewet te hebben gezeten voor 44% arbeidsongeschikt verklaard door het UWV. Na goed overleg tussen werkgever en lerares wordt er besloten dat lerares haar werkzaamheden voor 55% zal gaan hervatten. Hierop volgt een brief van werkgever aan lerares met daarin de mededeling dat haar volledige aanstelling op 29 februari 2016 wordt beëindigd en dat zij op 1 maart 2016 opnieuw voor onbepaalde tijd in dienst zal treden met een dienstverband van 55%.  

Transitievergoeding

Formeel gezien heeft lerares dus haar ontslag gekregen van werkgever. Hiermee ontstaat normaal gesproken het recht op een transitievergoeding. Lerares vordert bij de rechtbank dan ook een transitievergoeding voor het gedeelte van het dienstverband waarvoor de arbeidsovereenkomst is beëindigd. De kantonrechter wijst deze vordering toe.

In hoger beroep oordeelt het Hof daarentegen dat lerares geen aanspraak kan maken op een vergoeding. Het Hof meent dat in geval van een omzetting van het volledige dienstverband naar een deeltijd dienstverband er geen sprake is van een einde van het dienstverband via opzegging. Werkgever heeft namelijk keurig aan haar verplichting uit de cao voldaan door de lerares te herplaatsen in een functie waarvoor zij door het UWV geschikt wordt geacht, middels het geven van ontslag en een aansluitende (her)benoeming. Hieruit blijkt dat partijen niet de intentie hebben gehad om een einde te maken aan hun arbeidsrelatie. In tegendeel, dit laat juist zien dat partijen met elkaar verder willen gaan, aldus het Hof. Daarnaast hebben partijen nauw overleg gevoerd voordat de nieuwe aanstelling tot stand kwam. De arbeidsovereenkomst loopt daarom in aangepaste vorm door, zo oordeelt het Hof.

De Hoge Raad kan het Hof wel volgen in zijn stelling dat de arbeidsovereenkomst in aangepast vorm doorloopt. Maar dit komt volgens de Hoge Raad wel neer op een gedeeltelijke beëindiging, waardoor werkgever de lerares een evenredige transitievergoeding verschuldigd is.

Nieuw recht / gedeeltelijke transitievergoeding

De Hoge Raad creëert met deze beslissing als het ware een nieuw stukje recht; de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst voorziet immers (nog) niet in de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tot nog toe kon een arbeidsovereenkomst slechts in zijn geheel worden opgezegd of beëindigd. Hetzelfde gold ten aanzien van de transitievergoeding. Er is in de wet niks opgenomen over een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur. Wat wel in de wet staat, is dat werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd is indien hij de arbeidsovereenkomst met werknemer beëindigt. Het ligt in deze situatie volgens de wet dan ook niet meteen voor de hand dat lerares een vergoeding dient te ontvangen. De arbeidsovereenkomst is immers in goed overleg met lerares slechts deels beëindigd.

Toch oordeelt de Hoge Raad dat het mogelijk moet zijn om een werknemer ‘gedeeltelijk’ te ontslaan. Met daarbij de mogelijkheid voor werknemer om aanspraak te maken op een gedeeltelijke transitievergoeding indien de werknemer door bijzondere omstandigheden gedwongen wordt tot een substantiële en structurele vermindering van zijn arbeidstijd. Van zulke bijzondere omstandigheden is volgens de Hoge Raad sprake in geval van het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. En bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende arbeidsongeschiktheid dienen volgens het wettelijke stelsel niet voor rekening van de werknemer te komen, aldus de Hoge Raad. Tot slot is de Hoge Raad voor de verandering eens lekker concreet nog wanneer er sprake is van een zogenoemde substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd. Er is sprake van een substantiële en structurele vermindering indien de arbeidstijd van werknemer met ten minste 20% verminderd en deze vermindering daarbij naar redelijke verwachting blijvend is.

NOVO’s tip

De positie van de werknemer is met deze uitspraak van de Hoge Raad nog meer beschermd. Voor u als werknemer is dit natuurlijk goed nieuws, u staat weer een stukje sterker in uw recht indien werkgever uw arbeidsovereenkomst onderhanden wilt nemen. U heeft namelijk recht op een vergoeding indien uw voltijds dienstverband door werkgever wordt omgezet naar een deeltijd dienstverband! Of dit voor werkgever wenselijk is, is een tweede. Ben als werkgever in ieder geval bedacht op dit standpunt van de Hoge Raad en de financiële risico’s die hieraan verbonden zijn. Mocht u in een dergelijke situatie zitten, of heeft u andere vragen over de transitievergoeding? Dan staat NOVO Advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht, u graag te woord. U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen via info@novo-advocaten.nl of bel naar 076-2056040.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

 

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!