Het concurrentiebeding

Werkneemster en werkgever kunnen voor de verandering eens goed met elkaar overweg. Er is geen wrijving tussen partijen, geen onbehoorlijk gedrag en geen spanning op de werkvloer. Toch komt er ook in deze situatie een rechter aan te pas. Waarom? Werkneemster is toe aan een nieuwe uitdaging maar wordt hierin belemmerd door een concurrentiebeding. Mag werkneemster toch bij de concurrent gaan werken? De rechtbank Rotterdam oordeelde als volgt.

Belangenafweging

Er is een rechtsgeldig concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen volgens de rechter. Daarin is het volgende opgenomen:

“Het is Werknemer verboden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever gedurende één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst, binnen het geografische gebied in een straal van 100 kilometer van de vestigingsplaats van werkgever, direct of indirect werkzaam te zijn, betrokken te zijn, onderzoek te verrichten of een financieel belang te hebben bij, dan wel advies te geven of diensten te verlenen of (neven) werkzaamheden aan een onderneming of instelling die zich op dezelfde markt begeeft als werkgever, dan wel die gelijke of soortgelijke werkzaamheden verricht adviezen geeft en/of diensten verleent als werkgever, of diezelfde activiteiten ontplooit als werkgever.”

Het nieuwe bedrijf waar werkneemster wil gaan werken is te beschouwen als een concurrent van haar oude werkgever. De rechter benoemt dat een concurrentiebeding een werknemer beperkt in het grondrecht van de vrijheid van arbeidskeuze. Daarom moet een werkgever een groot belang hebben bij het behoud van een concurrentiebeding. Daartegenover staan de belangen van een werknemer. De rechter moet dus een belangenafweging maken.

Doorgroeimogelijkheden

Werkneemster geeft o.a. aan dat er bij haar oude werkgever FPS geen doorgroeimogelijkheden voor haar zijn weggelegd en ziet dat bevestigd doordat net iemand anders benoemd is in de functie waarin werkneemster had kunnen doorgroeien. Werkneemster is gedurende haar dienstverband nooit in aanmerking gekomen voor een promotie. Volgens FPS heeft werkneemster hier ook nooit om gevraagd. Maar de rechter oordeelt dat binnen een normale bedrijfsvoering dergelijke onderwerpen op initiatief van de werkgever aan bod dienen te komen. De rechter oordeelt dat niet gesteld kan worden dat er bovengemiddeld geïnvesteerd is in de ontwikkeling van werkneemster.

Bovendien heeft werkneemster ook een financieel belang bij de overstap naar de nieuwe werkgever. Ze gaat er maar liefst € 1.750,00 bruto per maand in salaris op vooruit. Dat er eventueel een mogelijkheid bestaat om bij een ander, niet concurrerend, bedrijf eenzelfde vooruitgang te bewerkstelligen, zoals door werkgever gesteld, verandert hier niets aan. Daarbij heeft werkneemster juist haar ambitie uitgesproken om zich verder te ontwikkelen in haar huidige specialistische werkzaamheden, wat in beginsel haar goed (grond) recht is.

Bedreiging bedrijfsdebiet

Tegenover de belangen van werkneemster stelt FPS zich op het standpunt dat de overstap van werkneemster naar een concurrent een bedreiging is voor haar bedrijfsdebiet wegens de bijzondere kennis die werkneemster tijdens haar dienstverband heeft opgedaan. Deze zogenoemde bijzondere kennis ziet op ‘gaan we wel of geen borrel doen dit jaar, hoe zetten we social media in voor het aantrekken van klanten, kennis van prijzen, kennis van tarieven’. Verder komt FPS niet. Volgens de rechtbank is dit slechts te kwalificeren als zeer algemene kennis en ervaring. Bovendien wordt de informatie waarover werkneemster beschikt beschermd door het geheimhoudingsbeding en de gebruikelijke fatsoensnormen. Daarvoor is dus geen concurrentiebeding nodig.

De rechtbank acht het verder niet aannemelijk dat werkneemster haar nieuwe werkgever een positie verschaft waarbij sprake is van ongerechtvaardigd voordeel in de concurrentiestrijd met FPS. ‘Het enkele feit dat FPS door zo’n overstap een goede werknemer verliest, en NVO een goede werknemer rijker wordt, is onvoldoende om tot een dergelijke conclusie te kunnen komen.’ Sterker nog, volgens vaste rechtspraak mag een concurrentiebeding niet gebruikt worden om goed personeel, zogezegd, vast te houden. Daarbij komt ook nog dat het concurrentiebeding geografisch zeer ruim geformuleerd is [niet in dienst van een concurrent binnen een straal van 100 km van de vestigingsplaats], gelet op de reistijd die er met een afstand van 100 kilometer gepaard gaat…

Uiteindelijk valt de belangenafweging in het voordeel van werkneemster uit. Werkneemster wordt onbillijk benadeeld indien het concurrentiebeding van kracht zou blijven. Werkneemster mag daarom in dienst treden bij de concurrent.

NOVO’s tip

Op het moment van tekenen is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de afspraken/verboden die daarna gelden waarschijnlijk wel het laatste waar u mee bezig bent. Toch is het aan te raden hier wel goed naar te kijken. Op het moment dat u uw arbeidsovereenkomst tekent wordt u namelijk geacht op de hoogte te zijn van alle bepalingen opgenomen in de overeenkomst en de consequenties daarvan. Voelt u zich dan ook zeker niet bezwaard om, alvorens u uw arbeidsovereenkomst tekent, de nodige vragen aan uw werkgever voor te leggen en wellicht ook in onderhandeling te treden. Vind u het moeilijk om met uw nieuwe werkgever in gesprek te treden over de arbeidsovereenkomst die op tafel ligt of heeft u behoefte om deze eens met een onafhankelijke derde door te nemen voordat u tekent? Dat kan! NOVO Advocaten te Breda, specialisten in het arbeidsrecht, kijkt graag met u mee. U kunt vrijblijvend contact opnemen via info@novo-advocaten.nl en telefonisch op 076-2056040.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.