Herplaatsingsplicht werkgever

Herplaatsingsplicht werkgever

Voordat je een werknemer mag ontslaan, moet je als werkgever herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken. Dat geldt in principe voor alle ontslaggronden, behalve voor verwijtbaar handelen van de werknemer.

Wat houdt de herplaatsingsplicht in?

In de Ontslagregeling is deze herplaatsingsplicht verder uitgewerkt. Je moet als werkgever nagaan of er een vacature is of op korte termijn gaat ontstaan. Het moet gaan om een passende functie gelet op opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Ook moet de werkgever nagaan of de werknemer met behulp van scholing herplaatst kan worden. Als sprake is van een concern dan moet de werkgever binnen het concern zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden. Als er meerdere vestigingen zijn, dan moet binnen al deze vestigingen gezocht worden. De zoek- en scholingstermijn is gelijk aan de opzegtermijn. Naarmate de werknemer langer in dienst is, neemt de herplaatsingsplicht van de werkgever toe.

Wanneer heb je als werkgever voldaan aan je herplaatsingsplicht?

Afgelopen maandag is een uitspraak van de kantonrechter Eindhoven gepubliceerd, waarin deze vraag beantwoord werd.

In deze zaak ging het om een werkgever, die onder meer technisch personeel leverde aan opdrachtgevers. De opdracht waar de werknemer tewerkgesteld was werd beëindigd. De werkgever heeft met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opgezegd. De werknemer is toen een procedure bij de kantonrechter gestart en heeft herstel van de arbeidsovereenkomst gevorderd. Volgens de werknemer had de werkgever zijn herplaatsingsplicht geschonden en over een te lange periode niet gezocht naar een andere werkplek. Verder had de werkgever geen opvolging gegeven aan mogelijke nieuwe opdrachtgevers die de werknemer zelf had aangedragen en had hij een nieuwe medewerker aangetrokken voor een functie die ook geschikt zou zijn geweest voor de werknemer.

De werkgever voerde natuurlijk aan dat hij aan zijn herplaatsingsplicht had voldaan. De werkgever had gedurende de juiste termijn, namelijk de 2 maanden opzegtermijn, allerlei inspanningen geleverd. De werkgever had diverse klanten benaderd om de werknemer daar geplaatst te krijgen. Ook had de werkgever met de bedrijven die de werknemer had aangedragen, contact gelegd. Daarnaast had de werknemer niet kunnen aantonen dat de openstaande functie geschikt voor hem zou zijn geweest.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter kwam ook tot het oordeel dat de werkgever voldoende herplaatsingsinspanningen had geleverd. Ook wees de kantonrechter er nog eens op dat het gaat om een inspanningsverplichting van de werkgever en niet om een resultaatsverplichting.

NOVO’s tip

Herplaatsing blijft een lastig punt. Een toch wel voorkomende misvatting is dat de werkgever zelfs gehouden zou kunnen zijn om een functie te creëren. Zover gaat de herplaatsingsverplichting zeker niet. Het gaat wel verder dan alleen vacatures doormailen naar de werknemer. Enige inspanning is wel vereist.

Het is als werkgever verstandig om alle herplaatsingsinspanningen goed te documenteren, om discussie achteraf met de werknemer te voorkomen of snel op te lossen.

Wilt u meer weten over de mogelijkheden en verplichtingen in geval van herplaatsing? Bel of mail met NOVO Advocaten te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons telefonisch bereiken op 076-2056040 of per mail op info@novo-advocaten.nl