Negatieve referentie geven; mag dat?

Bent u wel eens gevraagd om een referentie te geven? En welke informatie heeft u toen gegeven, of juist bepaalde informatie niet? Bent u eigenlijk verplicht om een referentie te geven?

Er bestaat geen wettelijke verplichting om een referentie te geven. Dat is anders voor een getuigschrift. De werkgever is wettelijk verplicht een getuigschrift te verstrekken bij het einde van de arbeidsovereenkomst en op verzoek van werknemer. In ieder geval moet in het getuigschrift zakelijke informatie staan, als de functie en taken/verantwoordelijkheden, of iemand parttime of fulltime heeft gewerkt en start en einddatum van de arbeidsovereenkomst. Hoe werknemer functioneerde, hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd en als werkgever heeft opgezegd de reden daarvan, mag werkgever alleen vermelden als werknemer daarom heeft verzocht. Neem je onjuiste informatie op in het getuigschrift dan ben je schadeplichtig richting werknemer en potentiele nieuwe werkgever.

In de praktijk maken partijen bij een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsregeling) vaak de afspraak dat werkgever een positief getuigschrift en positieve referenties zal verstrekken. In dat geval is werkgever wel verplicht, namelijk op basis van de overeenkomst, om een getuigschrift en referenties te verstrekken, en dan ook nog eens positief.

Is er niets afgesproken? Dan is werkgever zoals gezegd niet verplicht om referenties te geven en kan dus ook niet verplicht worden positieve referenties te geven. Mag je als werkgever dan negatieve referenties geven? Over deze vraag oordeelde het hof Arnhem-Leeuwarden.

Feiten

Werknemer heeft van 14 december 2012 tot zomer 2013 gewerkt als invaldocent Duits op een van de scholen van de scholengemeenschap O2G2. Op 20 december ontving de school een vraag van een ouder over het arbeidsverleden van werknemer. Zij had de naam van werknemer in het ouderbulletin zien staan. Ze vroeg zich af of dit dezelfde docent was die in het verleden bij een andere school, CSG, gewerkt had en daar na korte tijd was ontslagen vanwege problemen en het ontbreken van een bewijs van goed gedrag. Naar aanleiding hiervan heeft de toenmalige directeur van de school overleg gevoerd met werknemer. In dat gesprek heeft werknemer bevestigd dat hij had gewerkt bij CSG en daar op staande voet was ontslagen. Werknemer was destijds verrast door het ontslag. Hij gaf als verklaring dat hij door een aantal ouders was weggepest en was het niet eens met de redenen van ontslag. Daarom had hij het werk voor CSG niet op zijn CV gezet. Met toestemming van werknemer heeft O2G2 contact opgenomen met CSG. De reden van ontslag zou te maken hebben gehad met het gedrag van werknemer richting vrouwelijke docenten en leerlingen. Zij voelden zich niet veilig en het gedrag van werknemer werd als intimiderend ervaren. Er waren geen feitelijke incidenten geweest en omdat O2G2 de verklaring van werknemer voor het ontslag kon volgen, besloot O2G2 het dienstverband voort te zetten. Werknemer werd er wel op gewezen dat dergelijk gedrag onacceptabel was en een reden voor ontslag zou zijn. Aan werknemer werd ook gevraagd zo snel mogelijk zijn verklaring omtrent gedrag aan te leveren. Vervolgens meldden zich op 19 januari een aantal leerlingen die zich niet veilig voelden in 1 op 1 situaties met werknemer. Hierop volgde op 20 januari een gesprek met de teamleiders en werknemer waarin een aantal afspraken worden gemaakt, met het vertrouwen dat daarmee de rust zou wederkeren.

Na afloop van het tijdelijke dienstverband met O2G2 heeft werknemer gesolliciteerd als invaldocent bij RSG. Daarbij heeft werknemer zonder voorafgaand overleg O2G2 opgegeven als referent. RSG heeft hierop contact gezocht met O2G2 waarna er door een stafmedewerker P&O informatie is verstrekt over werknemer. Op 10 november 2014 ontving deze stafmedewerker een mail van werknemer. Hij gaf aan dat hij was afgewezen bij het RSG door de negatieve referentie. In reactie daarop heeft de stafmedewerker van O2G2 laten weten dat zij aandachtspunten had aangegeven over het lesgeven in een omgeving met een kwetsbare doelgroep. Ook was de melding van een ouder over de eerdere aanstelling bij CSG genoemd.

Vordering werknemer

Werknemer meende dat O2G2 onrechtmatig had gehandeld door een negatieve referentie te geven. Hij heeft materiële en immateriële schadevergoeding gevorderd. De kantonrechter heeft zijn vorderingen afgewezen. Daarop is werknemer in hoger beroep gegaan bij het hof Arnhem-Leeuwarden.

Toestemming en nadere afspraken

Volgens het hof geldt als uitgangspunt, dat wanneer een sollicitant in een sollicitatieprocedure zijn ex-werkgever aanwijst als referent, hij daarmee toestemming geeft voor het afgeven van gegevens over zijn persoon en zijn functioneren. Deze informatie kan zowel positief als negatief uitpakken. Als je als sollicitant niet wilt, dat bepaalde informatie over je persoon of functioneren verstrekt wordt, dan moet je dat expliciet bij de referent aangeven. Als referent heb je vervolgens de keuze om wel of geen referentie af te geven. Maar als je een referentie afgeeft, moet je een correct beeld van de sollicitant geven. Houd je noodzakelijke informatie achter dan kan dat onzorgvuldig handelen en schadeplichtigheid opleveren richting de potentiële nieuwe werkgever die informatie heeft opgevraagd. Het hof trekt hier de vergelijking met de wettelijke regels over het getuigschrift: verstrekken van onjuiste informatie leidt tot schadeplichtigheid.

Relevante informatie

Volgens het hof gaat het erom dat je bij het verstrekken van een referentie zoveel mogelijk relevante informatie verstrekt. En relevante informatie is informatie die van belang is voor het functioneren van de sollicitant bij de potentiële werkgever. Relevante informatie moet je zelfs verstrekken; ook negatieve informatie waardoor de potentiële nieuwe werkgever kan besluiten de sollicitant niet in dienst te nemen. Of informatie relevant is, is afhankelijk van diverse omstandigheden. Het hof noemt de volgende omstandigheden: de inhoud van de door de potentiële werkgever gestelde vragen, de ernst van bepaalde gedragingen (wangedrag), de aard van de functie, de betrokken belangen van derde, het tijdsverloop nadat zich een negatieve gebeurtenis heeft voorgedaan en de eventuele verbetering hiervan. Daaraan voegt het hof toe dat die informatie ook via een derde verkregen kan zijn. Er mag echter geen twijfel bestaan over de juistheid van deze informatie. In dat geval handelt de referent zelfs niet onzorgvuldig, als achteraf blijkt dat de informatie niet juist was. Bestaat er wel twijfel over de informatie, dan mag je die informatie wel verstrekken maar moet je daarbij aangeven dat je over de juistheid twijfelt. Of je verstrekt die informatie niet zelf, maar verwijst daarvoor naar je informant.

Was negatieve informatie relevant?

Volgens het hof was de informatie die O2G2 verstrekte relevant, ook al pakte dit negatief uit voor werknemer. Het hof vond cruciaal dat werknemer zijn werk bij CSG had verzwegen op zijn CV bij zijn sollicitatie bij O2G2. Daardoor werd O2G2 onverwachts geconfronteerd met een verontrustend bericht van een ouder. Verder wees het hof op de korte duur van het dienstverband bij O2G2, de impact die de informatie bleek te hebben op de schoolgemeenschap en de noodzaak om leerlingen te beschermen tegen mogelijk ongewenst gedrag van docenten. Dit maakte dat O2G2 de verstrekte informatie mocht delen met RSG. O2G2 had dan ook niet onzorgvuldig gehandeld en was niet schadeplichtig jegens werknemer.

NOVO’s tip

Het afgeven van een referentie en ook het opgeven van een referent lijkt misschien zo vanzelfsprekend, maar is dat zeker niet. Maak daarom afspraken over een referentie. Daarmee voorkom je als werknemer dat er wellicht negatieve informatie wordt verstrekt. En je voorkomt als ex-werkgever het risico dat je wellicht informatie verstrekt, die achteraf niet relevant was en waardoor je schadeplichtig kan worden. Heeft u vragen over de referentie, over welke afspraken u hierover kunt maken? Neem dan vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht, via info@novo-advocaten.nl of bel naar 076-2056040.

 

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.