nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Hij is er: de i-grond toegewezen

Hij is er: de i-grond toegewezen

Gepubliceerd: 20-jul-2020 08:00

Hij is er: de i-grond toegewezen

Het was lang wachten, want niet eerder dan pas deze maand is eindelijk het eerste ontbindingsverzoek op de cumulatiegrond toegewezen. De eer was aan de rechtbank te Almelo. Zij mocht in een kwestie tussen werkgever en werknemer beslissen of ontbinding op grond van cumulatie van de d- (disfunctioneren) en g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) toegewezen diende te worden.

De feiten

Werknemer is sinds 2013 in dienst bij werkgever in de functie van Strategic Accountmanager en in deze functie mede verantwoordelijk voor de groei van de onderneming van werkgever door nieuwe klanten te werven en omzet te genereren. Daarnaast is werknemer lid van het Management Team van werkgever. Werknemer heeft in 2014 en 2015 een good performance beoordeling ontvangen, maar in 2016 werd dit een low performance, waartegen werknemer bezwaar heeft getekend. Over 2016 heeft werknemer wel én een salarisverhoging én een bonus toegekend gekregen.

Het jaar 2017 werd daarop weer als goed beoordeeld, maar ook 2018 werd weer, net als 2016, een low performance-beoordeling (een “2”). Ook hier voert werknemer weer verweer tegen en ook hier ontvangt werknemer alsnog over 2018 een bonus van € 10.000,=.

In januari 2019 vindt er een wijziging binnen de organisatie plaats waardoor werknemer niet meer aan de managing director rapporteert maar aan zijn voormalige “peer”. Deze komen samen in april 2019 tot een persoonlijk ontwikkelingsplan, waarin – onder andere – wordt aangegeven dat werknemer meer nieuwe klanten moet zien te werven.

In juli 2019 wordt dit plan geëvalueerd en geconstateerd door werknemer dat hij nog niet in lijn loopt en er nieuwe nadere targets worden gesteld. Tevens wordt er op gewezen door werkgever dat als werknemer de targets niet haalt, dit gevolgen voor zijn dienstverband heeft want werknemer kan en wil zo niet door. Werknemer geeft een maand later een respons dat de targets niet realistisch zijn en hij nota bene op vakantie was en een training wenst te volgen.

In september stelt werkgever werknemer voor om afscheid te nemen. Hoewel overleg daarover plaats vindt, komen partijen niet tot elkaar. In november ontvangt werknemer een unacceptable performance (een “1”). Werknemer maakt wederom bezwaar en stelt dat dit minstens een 3 had moeten zijn… In een gezamenlijk samenzijn wordt een en ander besproken waarna werknemer een mail stuurt waarin hij aangeeft erg teleurgesteld te zijn en het idee heeft dat werkgever wil dat hij faalt, en dossier wordt gemaakt, en hij ondergewaardeerd wordt. Ook het verzoek om extra training is overigens door werkgever afgewezen.

In januari 2020 wordt vervolgens mediation gestart, maar vergeefs weer gesloten, waarna werkgever ene ontbindingsverzoek in dient, primair wegens disfunctioneren, althans een verstoorde arbeidsrelatie, subsidiair op grond van de cumulatie mogelijkheid die sinds 01 januari van dit jaar is ingevoerd.

De d-grond: disfunctioneren

De kantonrechter gaat eerst in op de primaire grondslag van het disfunctioneren dan wel de verstoorde arbeidsrelatie.

Terzake het disfunctioneren oordeelt de kantonrechter als volgt:

“Vervolgens is de vraag in hoeverre [werkgever] , gegeven haar kritiek, [werknemer] duidelijke kaders ter verbetering heeft aangeboden en of [werkgever] [werknemer] daarbij al dan niet voldoende heeft begeleid. Hoewel het standpunt van [werkgever] op zichzelf juist is dat aan een verbetertraject met een werknemer die op een hoog niveau in de organisatie werkt minder vergaande eisen worden gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] onvoldoende concrete verbeterkansen aan [werknemer] heeft gegeven en hem daarvoor een te korte periode heeft gegund. (…) Gelet op al het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] aan [werknemer] onvoldoende gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject heeft in wezen uit niets anders bestaan dan het herhaaldelijk confronteren van [werknemer] met de kritiek van [werkgever]. Voorgaande leidt tot de conclusie dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW, zodat het verzoek van [werkgever] op die grond niet toewijsbaar is.”

De g-grond: verstoorde arbeidsrelatie

Ook hier oordeelt de kantonrechter dat er onvoldoende is om aan de verstoorde arbeidsrelatie, zoals deze door werkgever wordt geschetst een voldragen ontbindingsgrond toe te kennen. De kantonrechter oordeelt dat er weliswaar sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat deze verstoring geen voldragen ontslaggrond vormt, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een meningsverschil over het disfunctioneren van [werknemer]. Dit leidt tot het oordeel dat geen sprake is van een voldragen g-grond.

Cumulatie: de i-grond

Subsidiair had de werkgever aangevoerd dat er sprake was van een ontbindingsgrond op grond van dei-grond: de cumulatie. Daar ziet de kantonrechter in dit geval ook reden toe. Immers hebben beide partijen de mediation als goed ervaren en is er wederzijds geïnvesteerd om het vertrouwen daadwerkelijk te herstellen. Gelet hierop ziet de kantonrechter aanleiding tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond. Wel ontvangt werknemer hierbij de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5, nu werkgever steken heeft laten vallen in het verbetertraject, dat in feite niet tot uitvoering is gekomen, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam geschaad is geraakt.

NOVO’s tip

De i-grond heeft eindelijk voet in aarde gekregen. Wel maakt deze uitspraak duidelijk hoe belangrijk een goed en gedegen voortraject is: het verbetertraject wordt stevig onder de loep genomen en ook de vraag over het verstrekken van een redelijke kans voor de werknemer passeerde de revue. Voor een werkgever is het dan ook des te belangrijk om prudent met een verbetertraject om te gaan. Wil u meer weten over de (on)mogelijkheden van ontslag? Bel of mail naar NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons – ook tijdens de vakantie – bereiken op telefoonnummer 076-2056040 of per mail op info@novo-advocatuur.nl

 

 

 

 

 

 

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!