Veelvuldig ziekteverzuim en een verstoorde arbeidsverhouding…

Deze week werd een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland gepubliceerd, waarbij de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. Hierbij ging het om een werkneemster die als interieurverzorgster in 2002 in dienst was getreden bij De Dreu Schoonmaakbedrijf (werkgever) en o.a. vanaf 2013 veelvuldig ziek was. (In 2013 63 dagen, in 2014 97 dagen en 2014 355 dagen.)

 

Veelvuldig ziekteverzuim

Op 7 augustus 2015 heeft werkneemster de bedrijfsarts bezocht en deze gaf aan dat werkneemster per 10 augustus haar werkzaamheden weer kon hervatten. Dit deed werkneemster pas per 21 september om zich vervolgens op 20 november weer ziek te melden. Naar aanleiding van het bezoek aan de bedrijfsarts op 7 december oordeelde de bedrijfsarts dat hij vermoedde dat werkneemster met de bestaande klachten haar eigen werk zou kunnen doen. Echter wilde hij eerst nog de verwijzend arts raadplegen en nadere informatie opvragen. Uiteindelijk werd werkneemster op 13 januari 2016 weer arbeidsgeschikt bevonden.

In de tussentijd had werkgever op 29 december middels een brief werkneemster geïnformeerd dat zij het loon vanaf 20 november zou opschorten totdat meer duidelijkheid was over de arbeidsongeschiktheid van werkneemster.

Op 15 januari ging werkgever met werkneemster in gesprek over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, echter zonder resultaat. Werkneemster is niet meer komen werken en op 22 maart heeft zij zich wederom ziek gemeld. De bedrijfsarts adviseerde ditmaal op 24 maart  dat werkneemster geschikt was en zich per direct hersteld moest melden voor haar eigen werk.

 

Interpretatie van de arbeidsovereenkomst

Wat naast dit veelvuldig ziekteverzuim ook meespeelde in de arbeidsverhouding tussen werkgever en werkneemster  was  de interpretatie (en daarmee de discussie over) van de arbeidsovereenkomst, waarin stond dat “schoolobjecten” en “overigen” “n.v.t.” zijn en dat haar werkzaamheden zouden plaatsvinden op diverse locaties van “kantoorobjecten”.  In 2013 viel een van deze werklocaties (kantoorobjecten) weg en bood werkgever een nieuwe locatie (schoolobject die ook minder reistijd inhield) aan, waar werkneemster echter geen gebruik van wenste te maken. Hierdoor verloor werkneemster 4,5 uur werk per week, maar zou -  bij het vrijkomen van een nieuwe geschikte werkplek - dit aan werkneemster worden aangeboden. Dit was niet meer gebeurd.

 

Ontbindingsverzoek

Uiteindelijk heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Herplaatsing was niet aan de orde, omdat geen andere functie voorhanden zou zijn, aldus de werkgever. Daarbij voerde zij onder andere als grondslag aan de verstoorde arbeidsverhouding, doordat er geen enkel initiatief behoudens een defensieve houding door werkneemster werd ingenomen, waar het gaat om het uitvoeren van opdrachten.

Werkneemster verweerde zich hiertegen en was van mening dat er geen sprake was van werkweigering. Ze wilde alleen dat werkgever haar liet werken bij de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen plekken. Indien de arbeidsovereenkomst toch werd ontbonden verzocht ze de kantonrechter in ieder geval de transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. Daarnaast verzocht ze de doorbetaling van het loon vanaf het moment (2013) dat ze 4,5 uur per week minder is gaan werken. Ook vorderde zij de betaling van het loon vanaf het moment van loonopschorting.

 

De beoordeling van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat er sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dit was te wijten aan de voortdurende discussie over de ziekte van werkneemster, de interpretatie van de arbeidsovereenkomst, de verplichting om al dan niet op het werk te verschijnen en de formulering van ieders standpunten tegenover elkaar.

In het bijzonder speelde volgens de kantonrechter mee, het feit dat werkneemster pas op 21 september 2015 haar werkzaamheden had hervat en zich op 20 november weer had ziekgemeld én de loonopschorting door werkgever, terwijl werkneemster pas op 13 januari weer arbeidsgeschikt werd verklaard. De kantonrechter ziet dan ook voldoende grond om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen  met toekenning van de transitievergoeding. De billijke vergoeding wordt afgewezen, daar werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Wat betreft de loonvordering van werkneemster oordeelde de kantonrechter dat zij enkel recht had op doorbetaling van loon over de periode van 20 november t/m 13 januari. De 4,5 uur werk ging zij immers minder werken na overleg en afwijzing van de nieuwe werklocatie en de werkgever had geen nieuwe locatie voor haar werkzaamheden kunnen vinden. Verder heeft werknemer na 13 januari niet meer gewerkt en zodoende ook geen recht op loon.

 

NOVO’s Werkgeverstip

Frequent ziekteverzuim van een werknemer is voor zowel de werknemer, als de werkgever niet prettig. Als de werknemer daadwerkelijk iets mankeert dan moet de werkgever uiteraard correct handelen en alles in haar macht doen om die werknemer zo goed mogelijk te re-integreren. Andersom is het net zo van belang dat een werkgever niet voor een arbeidsgeschikte werknemer betaalt die zich frequent (onterecht!) ziek meldt.

Wilt u weten of u zich als goed werkgever gedraagt als het gaat om uw arbeids(on)geschikte werknemer? Vraag het aan een van de specialisten van NOVO Advocaten te Breda. Stuur een mail naar info@novo-advocaten.nl of bel naar 076-2056040.