Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact

Herplaatsing van een disfunctionerende werkneemster…

Gepubliceerd: 17-jun-2016 08:00

 

In een uitspraak van de kantonrechter bij de rechtbank Amsterdam kwam onlangs het verzoek van werkgever Cordaan binnen om de arbeidsovereenkomst met werkneemster (een Verzorgende C) te ontbinden. Dit op grond van disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding.

 

Disfunctioneren

Werkneemster was al een tijdje in dienst bij Cordaan, als zij vanaf 2013 een nieuwe, haar huidige, leidinggevende krijgt. Vóór 2013 waren er geen klachten omtrent het functioneren van werkneemster met uitzondering van een enkele opmerking over de manier van communiceren door werkneemster. Vanaf het aantreden van de nieuwe leidinggevende  werden evenwel verscheidene incidenten gemeld door collega’s en cliënten met betrekking tot het functioneren van werkneemster en dit was schriftelijk vastgelegd door leidinggevende. In 2013 waren dat 3 incidenten, in 2014 5 incidenten, in 2015 3 incidenten en in 2016 (tot aan de indiening van het verzoek) 1 incident.

Op 3 november 2015 heeft werkneemster tijdens een gesprek met haar leidinggevende haar eerste officiële waarschuwing  ontvangen en in op 4 januari 2016 vond een vervolggesprek plaats, waarbij ook het laatste incident in 2016 aan de orde kwam.

Werkneemster heeft tijdens dat gesprek onder andere aangegeven dat zij liever in een ander team wenste te werken. Leidinggevende had naar aanleiding van die vraag geantwoord dat werkneemster onvoldoende functioneerde en dat om die reden overplaatsing niet aan de orde was. Wel zou er een noodzakelijk functioneringstraject van 3 maanden worden gestart onder begeleiding van een wijkverpleegkundige.

 

Functioneringstraject en een verstoorde arbeidsrelatie

Dit traject was op 26 januari 2016 met werkneemster besproken en werkneemster stemde met dit traject in. Vervolgens hebben zowel werkneemster als werkgever beiden hun visie gegeven op het functioneren van werkneemster. Deze visies weken van elkaar af en werkneemster heeft daarop  aangegeven geen vertrouwen (meer) te hebben in een traject onder begeleiding van die leidinggevende en die wijkverpleegkundige.

Op 1 februari 2016 heeft werkneemster vervolgens laten weten dat zij wel openstond voor het functioneringstraject, echter op een andere afdeling of door anderen begeleid. Hierover is vervolgens uitgebreid gediscussieerd tussen werkgever en werkneemster, wat er uiteindelijk toe heeft geleid dat  werkgever onderhavig verzoek tot  ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren van werkneemster dan wel een verstoorde arbeidsverhouding heeft ingediend.

 

Herplaatsing niet mogelijk?

Voor de beoordeling van het ontbindingsverzoek van werkgever kijkt de kantonrechter eerst of, naast de gegronde reden (in dit geval disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding), herplaatsing binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) in een andere functie  mogelijk is of  in de rede ligt.

De kantonrechter erkende in deze het standpunt van werkgever dat het functioneren van werkneemster verbeterd diende te worden en dat om die reden een verbetertraject op zijn plaats was. Daarbij hoorde ook, aldus de kantonrechter, dat werkneemster meewerkte aan de redelijke eisen van dat traject.

 

Subjectieve beleving van het disfunctioneren van werkneemster

In deze situatie merkte de kantonrechter echter ook op dat er geen dossier aanwezig was over werkneemster omtrent haar functioneren van voor 2013. Vanaf 2013 kreeg ze namelijk haar huidige leidinggevende. De kantonrechter oordeelde daarbij dat er in ieder geval vóór het aantreden van die (nieuwe) leidinggevende geen incidenten op schrift waren gesteld en vanaf het moment dat die (nieuwe) leidinggevende aan was getreden werkneemster wél aangesproken is op haar functioneren. Onder deze omstandigheid achtte de kantonrechter het niet onredelijk dat werkneemster het functioneringstraject bij een ander team en andere leidinggevende wenste af te leggen. Aangezien dit echter niet was gebeurd oordeelde de kantonrechter dat niet objectief vastgesteld kon worden of werkneemster haar functioneren wel of niet kon aanpassen. Werkneemster had immers aangegeven het vertrouwen kwijt te zijn in haar leidinggevende en de wijkverpleegkundige en vice versa.

Om enige schijn van subjectieve beleving omtrent het disfunctioneren van werkneemster weg te nemen, had werkgever als goed werkgever werkneemster in de gelegenheid moeten stellen het functioneringstraject onder een andere leidinggevende te kunnen uitvoeren, waarna een objectieve beoordeling had kunnen volgen. Hier speelde mede een rol dat dit ook feitelijk mogelijk was geweest: werkgever heeft namelijk tientallen teams en de betreffende leidinggevende gaf maar aan een deel van die teams leiding.

Niet onbelangrijk was voorts ook dat werkneemster verklaringen van collega’s en cliënten had overgelegd, die zeer over haar te spreken waren. Ook bleef onbetwist dat de klagende cliënten achteraf niet zo zwaar tilden aan de ingediende klachten. Tot slot had werkneemster ook (volgens de kantonrechter terecht) aangevoerd dat, gezien de frequentie van haar bezoeken per week (gemiddeld 75 per week) en de ingeplande tijd voor een bezoek, het aantal klachten én de inhoud daarvan niet onoverkomelijk genoemd konden worden.

Om bovenstaande reden heeft de kanonrechter dan ook het verzoek tot ontbinding van de werkgever afgewezen.

 

NOVO’s Werkgeverstip

Dit is een uitspraak waarbij er wel degelijk gebruik is gemaakt van (schriftelijke!) dossieropbouw. De kantonrechter laat in deze echter zien dat de nuances verder gaan. Een dossier is op zichzelf niets als blijkt dat deze door één en dezelfde persoon is opgebouwd en er uit niets blijkt dat de werkneemster daarvoor niet zou functioneren, zulks terwijl zij het disfunctioneren gemotiveerd betwist heeft.  Objectieve beleving is dus  een essentieel onderdeel van dossieropbouw! Het is echter niet altijd mogelijk om een werkneemster zomaar te herplaatsen binnen het bedrijf. Wilt u als werkgever weten wat de beste aanpak is om bovenstaande oordeel van een kantonrechter in ieder geval te voorkomen? Neem dan contact op met NOVO Advocaten, specialist in het arbeidsrecht te Breda. U kunt mailen naar info@novo-advocaten.nl of bellen naar 076-2056040.

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!