Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact

Discussie over arbeidsomvang leidt tot een verstoorde arbeidsverhouding

Gepubliceerd: 22-jun-2016 08:00

Onderstaand bericht is geschreven door Aranka de Voogd en gepubliceerd door SDU Opmaat Arbeidsrecht op 22 juni 2016.

Naar aanleiding van een langdurige discussie over de arbeidsomvang, heeft werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op de g-grond. Ook het hof is van oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar kent werknemer wel de transitievergoeding toe. Er is er geen ruimte voor toekenning van de verzochte billijke vergoeding.

Feiten
Werknemer is sinds oktober 2009 in dienst van werkgever op basis van een nul-urencontract. De werkzaamheden van werknemer bestaan uit het, na oproep daartoe, zelfstandig controleren van de banden van het wagenpark van klanten van werkgever, op locatie van de klant. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat werknemer een oproep mag weigeren. Werknemer dient zelf bij te houden hoeveel tijd met een oproep gemoeid is, nu dit afhankelijk is van de reisafstand en het aantal te controleren voertuigen. Controle op de werkuren vindt achteraf plaats aan de hand van de rapportage over het wagenpark door werknemer aan werkgever. 

De arbeidsovereenkomst is door verloop van tijd per oktober 2012 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden.

In november 2012 legt werkgever aan werknemer een oproepcontract voor onbepaalde tijd voor. Werknemer weigert dit te tekenen omdat hij geen oproepcontract wenst maar een contract voor een vast aantal uren. Partijen worden het niet eens. Werkgever stelt zich op het standpunt dat wagenparkcontrole flexibele inzet vereist zonder vaste uren. Gemiddeld werkte werknemer in 2014 11 uur per week als wagenparkcontroleur.

Vanaf maart 2015 weigert werknemer oproepen van werkgever voor wagenparkcontrole. Werknemer stelt zich op het standpunt dat zijn arbeidsomvang per oktober 2012 op 27,25 uur per week dient te worden vastgesteld. Werknemer wenst hiervoor compensatie of afspraken over een verdere samenwerking in een zzp-constructie, waarbij de voorwaarden nader bepaald zouden worden. Komt werkgever hier niet aan tegemoet, dan dreigt werknemer een juridisch traject te gaan starten.

Vervolgens ontstaat een discussie tussen partijen over het al dan niet deelnemen aan een bonusregeling, het beschikbar krijgen van een mobiele telefoon en deelname aan de geldende pensioenregeling.

Werknemer weigert een oproep van werkgever in juni 2015, omdat zijn salaris over 2014 niet betaald zou zijn. Werkgever heeft deze uren uiteindelijk met spoed betaald aan werknemer. Daarna blijft werknemer oproepen weigeren. Werkgever doet een beëindigingsvoorstel, maar werknemer is daar niet op ingegaan.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).

Beoordeling hof
Verstoorde arbeidsverhouding
Ook het hof is van oordeel dat er sprake is van een zodanig ernstig (en duurzaam) verstoorde verhouding als bedoeld is in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW. Werknemer heeft ten onrechte de houding ingenomen dat werkgever hem in oktober/november 2012 groot onrecht heeft aangedaan met het aanbieden van een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de ketenregeling van artikel 7:668a lid 1 BW, zoals dat artikel destijds luidde, is immers de derde oproepovereenkomst voor bepaalde tijd per oktober 2012 gaan gelden als een nul-uren oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Werknemer heeft daarbij nagelaten in al die jaren een beroep te doen op artikel 7:610b BW en zo nodig in rechte aanspraak gemaakt op een aanpassing naar een oproepcontract voor een concreet (minimum) aantal uren, gelijk aan het gemiddelde over de referentieperiode. Werknemer is ten onrechte in de veronderstelling dat bij het ontstaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook automatisch zijn rechtspositie verandert, waardoor hij recht heeft op vaste arbeidstijden en emolumenten alsook een bonusuitkering. In plaats van zich door een deskundige te laten informeren, is werknemer oproepen gaan weigeren en heeft hij onredelijke eisen gesteld aan zijn bereidheid tot voortzetting van zijn werkzaamheden.

Op zichzelf stond het werknemer contractueel vrij om oproepen te weigeren. Werknemer handelt echter niet consequent door vanaf maart 2015 iedere oproep te weigeren en tegelijkertijd aanspraak te maken op meer werk (voor vaste uren).

Ook heeft werknemer niet meer gereageerd op de uitnodigingen van werkgever voor gesprekken in mei 2015. Door zonder deugdelijk onderzoek naar zijn rechtspositie hardnekkig vast te houden aan zijn gepretendeerde gelijk en niet alleen alle oproepen voor werk te weigeren, maar ook verder overleg uit de weg te gaan, te dreigen met een procedure maar dat niet te doen, en hervatten van werk afhankelijk te maken van bijvoorbeeld een betaling, doch na ontvangst daarvan wederom werk te weigeren, heeft werknemer er actief aan bijgedragen dat de verhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat van werkgever niet meer kan worden gevergd deze voort te zetten. Daarbij speelt mee dat partijen ook ter zitting bij de kantonrechter tevergeefs hebben onderhandeld om uit de impasse te geraken. Dat partijen echt niet verder kunnen met elkaar is ook gebleken tijdens de mondelinge behandeling bij het hof.

Herplaatsing is volgens het hof geen optie daar het conflict tussen werkgever en werknemer is en niet tussen personen en werknemer op één werkplek.

De kantonrechter heeft dan ook terecht de arbeidsovereenkomst ontbonden op de g-grond.

Er is geen ernstig verwijtbaar handelen van werkgever geconstateerd, zodat geen billijke vergoeding toegekend wordt. De transitievergoeding wordt wel toegewezen.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 24 mei 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:3958

Bron: Opmaat_Arbeidsrecht, nieuwsbericht 2016/346

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!