nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact

Verstoorde arbeidsverhouding te wijten aan werkgeefster: reden voor ontbinding

Gepubliceerd: 23-jan-2017 08:00

Onderstaand bericht is geschreven door Aranka de Voogd en gepubliceerd door SDU Opmaat Arbeidsrecht op 23 januari 2017.

Werkgeefster verstoort zelf de arbeidsverhouding met werkneemster. In plaats van objectief te blijven, gaat zij mee in de subjectieve beleving van de ondergeschikten van werkneemster. Werkgeefster maakt dit nog erger door werkneemster de toegang tot de werkvloer te ontzeggen en haar re-integratie te frustreren. Anders dan de kantonrechter oordeelt, acht het hof het feit dat de ontstane verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan werkgeefster geen reden om het ontbindingsverzoek af te wijzen. Werkgeefster moet een een billijke vergoeding van € 20.000,- betalen aan werkneemster.

Feiten
Werkneemster is per 1 januari 2013 bij werkgeefster in dienst getreden en heeft van januari 2014 tot en met april 2015 leiding gegeven aan één ondergeschikte (ondergeschikte 1) en vanaf 1 april 2015 aan één andere ondergeschikte (ondergeschikte 2). Op 8 juni 2015 is werkneemster arbeidsongeschikt geworden als gevolg van rugklachten en per 29 september 2015 is werkneemster 1 à 2 uur per dag vanuit huis gaan re-integreren. Vanaf 9 oktober 2015 is werkneemster vrijgesteld van werk en is haar de toegang tot en het contact met de werkvloer ontzegd, omdat, volgens werkgeefster, het aan haar te wijten is dat de arbeidsverhouding tussen haar en ondergeschikte 2 onder spanning is komen te staan. Door deze arbeidsverhouding dreigde ondergeschikte 2 uit te vallen. Er heeft een mediationtraject plaats gevonden, echter zonder dat dit tot een oplossing heeft mogen leiden. Rondom Kerst 2015 is ondergeschikte 2 uitgevallen met burn-outverschijnselen. Werkneemster was toen nog immer vrijgesteld van werk.

Eerste aanleg
Volgens werkgeefster heeft werkneemster haar ondergeschikten gekleineerd, geïntimideerd en gepest en niet meegewerkt aan een oplossing hiervoor. Werkgeefster heeft primair ontbinding verzocht wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Meer subsidiair heeft werkgeefster het ontbindingsverzoek gebaseerd op de h-grond.

De kantonrechter is van mening dat werkgeefster onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat werkneemster dermate verwijtbaar heeft gehandeld. Dat de arbeidsverhoudingen evenwel verstoord zijn geraakt, wordt door de kantonrechter aangenomen, maar dit is aan werkgeefster zelf te wijten.

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen.

Kort geding
Werkgeefster heeft werkneemster na de beschikking van de kantonrechter niet meer toegelaten tot haar re-integratie. Middels een kort geding is werkgeefster veroordeeld werkneemster op straffe van een dwangsom ad € 1.500 per dag met een maximum van € 30.000, toe te laten tot haar werk teneinde te kunnen re-integreren in haar eigen functie. Werkneemster heeft van 24 oktober 2016 tot 1 november 2016 gewerkt en is toen opnieuw uitgevallen wegens arbeidsongeschiktheid.

Hoger beroep
Werkgeefster heeft in hoger beroep verzocht om de arbeidsovereenkomst alsnog op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, tevens verzocht zij om de tenuitvoerlegging van de wedertewerkstelling te schorsen gedurende de periode van het hoger beroep.

Beoordeling Hof
(Ernstig) verwijtbaar handelen door werkneemster jegens haar ondergeschikten?
Ook het hof oordeelt dat er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen door werkneemster. Werkneemster legde de lat kennelijk hoog en ondergeschikte 1 zou zich hierdoor wellicht niet gesteund en onzeker hebben gevoeld door werkneemster. Dit is echter niet verwijtbaar, dit te meer nu werkneemster niet op de hoogte was van enige bezwaren van ondergeschikte 1 en hier ook nooit door werkgeefster op is aangesproken. Zij werd zelfs beloond door onder andere een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden te hebben kregen, dit nota bene terwijl ze op dat moment arbeidsongeschikt was.

Wat betreft ondergeschikte 2 is het hof het eveneens met de kantonrechter eens dat de overgelegde klacht te algemeen geformuleerd is om daar de conclusie uit te kunnen trekken dat er sprake van pestgedrag is geweest. Ook is er geen blijk van moedwilligheid of kwaad opzet.  Het enkele feit dat ondergeschikte 2 de mails als niet prettig heeft ervaren en zich hierdoor geïntimideerd voelde, betekent nog niet dat werkneemster ook daadwerkelijk verwijtbaar heeft gehandeld. Daar wordt door het hof nog aan toegevoegd dat de directeur naar aanleiding van een mail van werkneemster naar ondergeschikte 2, via mail zijn goedkeuring daarover heeft uitgesproken.

Het feit dat werkgeefster tijdens het hierdoor gestarte mediationtraject de kant van ondergeschikte 2 heeft gekozen en diens mening heeft overgenomen, maakt de situatie er niet beter op. Werkgeefster heeft aangegeven dat werkneemster te weinig inzicht heeft getoond in de gevolgen van haar gedrag ten opzichte van ondergeschikte 2. Het hof oordeelt hierover dat als dit al juist zou zijn, dat nog geen verwijtbaar handelen zijdens werkneemster oplevert.

Verstoorde arbeidsverhouding?
Gezien de hiervoor beschreven situatie met de ondergeschikte(n) alsook het frustreren van werkgeefster van de re-integratie, oordeelt het hof dat hier sprake van een verstoorde arbeidsverhouding is en dat dit (zoals de kantonrechter eerder oordeelde) te wijten is aan werkgeefster. Dit komt mede doordat werkgeefster ook na de beschikking van de kantonrechter werkneemster pas toe heeft gelaten op de werkvloer nadat dit is afgedwongen in kort geding middels de toepassing van een dwangsom. Ook heeft werkgeefster werknemer  weggehouden van haar collega’s en externe contacten van werkgeefster en haar in een ruimte geplaatst waardoor zij afgezonderd van de rest van het bedrijf in een ruimte zat zonder raam, tochtig en koud.

Anders dan de kantonrechter oordeelt, acht het hof echter dat de verstoring van de arbeidsverhouding wel een reden om het ontbindingsverzoek toe te wijzen, ook al is deze door werkgeefster zelf veroorzaakt.

Billijke vergoeding
Het hof is van oordeel dat het gebrek aan medewerking aan - en de tegenwerking bij de re-integratie van werkneemster door werkgeefster als ernstig verwijtbaar handelen dient te worden gekwalificeerd. Onder andere gezien het feit dat werkgeefster de re-integratie is gaan dwarsbomen, ondanks de (eerdere) goede staat van dienst van werkneemster, acht het hof een billijke vergoeding van € 20.000,- naast de reguliere transitievergoeding toewijsbaar, te meer nu de ontbinding tijdens de arbeidsongeschiktheid van werkneemster plaatsvindt.

Hof Den Haag 10 januari 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:6

(datum publicatie: 10 januari 2017)

 

Bron: Opmaat_Arbeidsrecht, nieuwsbericht 2017/41

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!