Bedrijfsrecherche inschakelen is inbreuk op privacy!

Een forse “straf” voor werkgever die een bedrijfsrecherchebureau had ingeschakeld om tot een ontslag van haar werknemer te kunnen komen. De rechter veroordeelde hem tot het betalen van een ontslagvergoeding van € 93.000.

 

Drie weken controle

De situatie is als volgt. Werknemer is al 18 jaar in dienst bij een haven-sjorbedrijf. Naast deze werkzaamheden runt hij ook een botenverhuurbedrijf. Werkgever is op de hoogte van deze nevenactiviteiten. Door fysieke klachten is werknemer in september 2015 beperkt inzetbaar geworden voor zijn eigen werk en stelt de werkgever hem te werk voor een andere –minder belastende- functie. Vanaf april 2016 is werknemer volledig arbeidsongeschikt. Op enig moment ontvangt werkgever meldingen van een anonieme derde dat werknemer fysieke werkzaamheden zou verrichten in zijn botenverhuurbedrijf. Hierop besluit werkgever niet om eerst in gesprek te treden met werknemer, een bedrijfsarts nader onderzoek te laten verrichten of de werknemer te benaderen voor uitleg, maar om in augustus 2016 een bedrijfsrecherche in te schakelen die niet alleen werknemer maar ook diens familie drie weken lang observeert.  Uit het onderzoek van de bedrijfsrecherche blijkt onder meer dat werknemer fysieke inspanningen verricht zoals intensief schrobben, auto schoonmaken en jerrycans met brandstof tilt en verplaatst.

 

Partijen verzoeken allebei een ontbinding van de arbeidsovereenkomst nu de arbeidsverhouding tussen beiden behoorlijk is verstoord.

 

Zieke werknemer ontslaan

De rechtbank bepaalt dat er een opzegverbod van toepassing is, omdat werknemer ziek was ten tijde van de ontbinding. Hier kan alleen van worden afgeweken als werknemer niet zijn re-integratieverplichtingen nakomt. Uit de documenten en rapportages blijkt niet dat dit het geval is.  Om deze reden draait  de rechter de boel om en hecht hij meer waarde aan het re-integratietrajectverplichtingen van werkgever zelf en hoe zij deze heeft ingevuld. Op basis van de rapportages van de bedrijfsarts komt de rechter tot het oordeel dat het nu juist werkgever zelf is, die in deze de re-integratieverplichtingen niet heeft nageleefd. Ook komt de rechter tot het oordeel dat werknemer de werkzaamheden bij het botenverhuurbedrijf niet heeft verzwegen. Immers, werkgever wist van deze nevenwerkzaamheden.  

 

Ernstig verwijtbaar handelen door schending privacy

De kantonrechter bepaalt dat de arbeidsverhouding tussen beide partijen verstoord is en dus kan worden ontbonden.

Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of werknemer een billijke vergoeding kan worden toegekend omdat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Vast staat dat werknemer niet geschikt was tot het verrichten van de werkzaamheden. Uit de stukken blijkt niet dat werkgever bij de vastgestelde rapporten van de bedrijfsarts twijfels had met betrekking tot de mate van arbeidsongeschiktheid.

Het had voor de hand gelegen voor werkgever om naar aanleiding van ontstane twijfels in gesprek te gaan met werknemer of contact op te nemen met de bedrijfsarts. Ook had hij er voor kunnen kiezen om werknemer bij het UWV te laten herkeuren. Werkgever heeft geen verklaring gegeven waarom hij ervoor gekozen heeft om direct een bedrijfsrecherchebureau in te schakelen in plaats van de hiervoor besproken stappen. Rechter benadrukt dat het inschakelen van een recherchebureau alleen aanvaardbaar is in zeer bijzondere omstandigheden. Signalen van derden zijn in dezen niet voldoende.

De kantonrechter weegt mee dat werknemer pas op de hoogte is gesteld van het bedrijfsrecherche onderzoek toen de zaak bij de rechtbank begon. Zeker ook het feit dat niet alleen werknemer zelf, maar ook zijn directe familieleden zeer nauwgezet zijn geschaduwd, wordt de werkgever zwaar aangerekend.

 

Al met al een uitspraak in het voordeel van de werknemer. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst, werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en een ontslag vergoeding voor werknemer van 93.000 euro.  

 

NOVO’s tip

Een re-integratietraject is no joke. Zorg dat je als werkgever een zieke werknemer voldoende en correct begeleidt, indien nodig met behulp van de juiste instanties. In bovenstaande situatie is werkgever te snel geweest met het inschakelen van een derde om een ontslag te realiseren. Ook de maatregelen waren te zwaar en niet redelijk gezien de mogelijkheden die werkgever nog had om het ziekteverzuim van haar werknemer te controleren en een re-integratie in goede banen te leiden. Wil je weten of de juiste stappen in het re-integratietraject worden gezet? Neem vrijblijvend contact op met NOVO advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht. Je kan ons bereiken via 076-2054060 of info@novo-advocaten.nl.