nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Intrekken van een ontbindingsverzoek ziet niet op de nevenverzoeken

Intrekken van een ontbindingsverzoek ziet niet op de nevenverzoeken

Gepubliceerd: 15-feb-2017 08:00

Onderstaand bericht is geschreven door Aranka de Voogd en gepubliceerd door SDU Opmaat Arbeidsrecht op 15 februari 2017.

In eerste aanleg zijn zowel het ontbindingsverzoek van werknemer als  de tegenverzoeken van werkgever toegewezen. Werknemer trekt zijn ontbindingsverzoek in. Werkgever is van mening dat daarmee ook de nevenverzoeken zijn ingetrokken. Het hof is een ander oordeel toegedaan, aangezien werknemer de overige verzoeken niet uitdrukkelijk en ondubbelzinnig heeft prijsgegeven bij zijn  intrekkingsbericht.

 

Feiten

Werknemer is per 3 juli 2000 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van werkgever als bedrijfsleider. Tevens maakte hij deel uit van het managementteam. Na de doorstart in 2009 is werknemer bij de nieuwe eigenaar in dienst getreden. In december 2012 is werkgever opgericht door onder andere werknemer en is hij tevens benoemd tot bestuurder van werkgever (dit betreft een B.V.). Per 1 januari 2013 is werknemer een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst overeengekomen met werkgever, waar tevens een relatiebeding in is opgenomen.

 

Bij brief van 23 april 2015 is werknemer naar aanleiding van een aandeelhoudersdiscussie, ingelicht over zijn ontslag als bestuurder van de B.V. van werkgever, alsook is zijn arbeidsovereenkomst per 1 juni 2015 opgezegd.


Werknemer is van mening dat het vennootschapsrechtelijke ontslag niet gelijk kan worden gesteld aan zijn arbeidsrechtelijk ontslag en heeft in kort geding wedertewerkstelling en loondoorbetaling gevorderd. De vorderingen van werknemer zijn op 1 juli 2015 toegewezen en er is geen hoger beroep ingesteld.

 

Op 30 juni 2015 heeft werkgever een ontbindingsverzoek ingediend, dat bij beschikking van 23 september 2015 is afgewezen, waarna werknemer weer aan het werk is gegaan. De overweging hierbij was dat niet is gebleken dat het vennootschapsrechtelijke ontslag de arbeidsovereenkomst tot een lege huls heeft gemaakt. Ook heeft dit niet geleid tot een dusdanige vertrouwensbreuk die de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kon rechtvaardigen.

 

Eerste aanleg  

Werknemer heeft in eerste aanleg verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto, wegens ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. Daarnaast heeft werknemer verzocht om voor recht te verklaren dat werkgever geen rechten kan ontlenen aan het relatiebeding, ofwel het beding te vernietigen, ofwel werknemer een vergoeding toe te kennen voor elke maand dat het beding werknemer belemmert ergens anders in dienst te treden.

 

Werkgever heeft verweer gevoerd tegen de nevenvordering, maar niet tegen de verzochte ontbinding. Werkgever heeft wel, voor het geval werknemer zijn verzoek zou intrekken een zelfstandig ontbindingsverzoek op de g-grond ingediend (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), zonder toekenning van enige vergoeding.

 

Tegen dit voorwaardelijk ingediende verzoek van werkgever heeft werknemer zich enkel verweerd ten aanzien van het niet toekennen van een vergoeding, daar hij verzocht heeft de transitievergoeding alsook een billijke vergoeding van € 1000.000 bruto te ontvangen.

 

De kantonrechter heeft beide verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen. Ter zake  het ontbindingsverzoek van werknemer wordt de ontbinding per 1 augustus 2016 uitgesproken zonder toekenning van de transitievergoeding. Daarnaast zijn de nevenverzoeken van werknemer afgewezen. Werknemer is daarbij de gelegenheid geboden zijn ontbindingsverzoek in te trekken. Ter zake het ontbindingsverzoek dat door de werkgever was ingediend, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 september 2016 met toekenning van (enkel) de transitievergoeding.

 

Hoger beroep

Werknemer heeft in hoger beroep onder andere verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en aan hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 100.000 bruto, alsmede ten aanzien van het relatiebeding dat tussen beide bestaat, (onder andere) dat werkgever hier geen rechten aan kan ontlenen, ofwel het beding te vernietigen, ofwel werknemer een vergoeding toe te kennen voor elke maand dat het beding werknemer belemmert ergens anders in dienst te treden.

 

Werkgever heeft verzocht om met instemming van werknemer in de beschikking op te nemen dat werkgever met ingang van de beschikkingsdatum (van het hoger beroep), werknemer geheel  vrij zal stellen van het relatiebeding.

 

De beoordeling in hoger beroep

 

De ontvankelijkheid

Werkgever stelt zich op het standpunt dat werknemer niet ontvankelijk is aangezien werknemer in eerste aanleg zijn verzoek heeft ingetrokken. Daarmee bestaan de overige (in eerste aanleg opgenomen) verzoeken van werknemer niet meer. Het zelfstandige tegenverzoek van werkgever blijft dan staan en aangezien werknemer naar aanleiding daarvan geen verzoek om toekenning van een billijke vergoeding heeft ingediend, kan enkel de door werkgever verzochte ontbinding ter sprake komen en dat is niet wat werknemer in deze doet.

Het hof verwerpt het beroep op niet-ontvankelijkheid. De intrekking van het ontbindingsverzoek van werknemer betekent niet vanzelfsprekend dat de overige verzoeken zijn ingetrokken, zeker in dit geval waarbij werknemer niet uitdrukkelijk en ondubbelzinnig de nevenverzoeken heeft prijsgegeven. Daarnaast heeft werknemer in eerste aanleg uitdrukkelijk aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding in zijn verweer tegen het tegenverzoek tot ontbinding van werkgever.

 

De beoordeling van de gronden voor beroep

Werknemer is van mening dat werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen ten opzichte van werknemer en is van oordeel dat de afwijzing van de billijke vergoeding dan ook onterecht is.

Met de kantonrechter is het hof echter van oordeel dat er in deze wellicht sprake is van verwijtbaar handelen, doch niet van ernstig verwijtbaar handelen, temeer nu dit niet is komen vast te staan, daar de argumenten van werkgever onvoldoende zijn betwist door werknemer. Het feit dat werknemer in redelijkheid niet kon verwachten dat de arbeidsovereenkomst na zijn vennootschapsrechtelijk ontslag op dezelfde voet zou worden voortgezet als daarvoor, speelt daarbij ook een rol.

 

De beslissing

Het hof verwerpt gezien voorgaande het hoger beroep tegen de beschikking in eerste aanleg. Daarnaast vermeldt zij dat werkgever heeft aangegeven dat zij met ingang van deze beschikking werknemer geheel vrijstelt van het tussen partijen bestaande relatiebeding.

Hof Arnhem-Leeuwarden 30 januari 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:471

Bron: Opmaat_Arbeidsrecht, nieuwsbericht 2017/??

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!