Toch (helft van de) transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Onderstaand bericht is geschreven door Aranka de Voogd en gepubliceerd door SDU Opmaat Arbeidsrecht op 30 mei 2017.

De kantonrechter oordeelt dat werknemer weliswaar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar kent slechts de helft van de transitievergoeding toe. De kantonrechter komt tot dit oordeel, omdat het geheel niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is in dit geval.

Feiten
Werknemer is in 1994 in dienst getreden. Op 9 december 2016 heeft werknemer zich ziek gemeld. Na het kerstverlof kan werknemer zijn werkzaamheden volgens de bedrijfsarts met 50% kan gaan hervatten. Op 6 februari 2017 is er sprake van een gedeeltelijke belastbaarheid en stelt de bedrijfsarts voor om geleidelijk aan te gaan re-integreren.

Het incident
Op 3 maart 2017 verrichtte werknemer aangepaste werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie. Zijn direct leidinggevende gebood werknemer om onmiddellijk aan het werk gaan. Werknemer reageerde hierop schreeuwend met de woorden; ‘als je nou niet opflikkert, gooi ik deze emmer water over je heen.’ Nadat de direct leidinggevende werknemer nogmaals gebood om aan het werk te gaan, gooide werknemer de emmer water over zijn leidinggevende heen. Naar aanleiding van dit incident zijn partijen op 6 maart 2017 in gesprek gegaan en is werknemer direct op non-actief gesteld, met behoud van salaris. Werknemer is op dit moment volledig arbeidsongeschikt.

Ontbindingsverzoek
Werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder andere op grond van verwijtbaar handelen door werknemer (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Ter onderbouwing van haar verzoek voert werkgever aan dat de ernstige verwijten die zij werknemer maakt, met name te maken hebben met het incident dat op 3 maart 2017 is voorgevallen. Werknemer heeft ook op 15 juni 2016 een schriftelijke waarschuwing gekregen naar aanleiding van zijn gedrag, waarbij is aangekondigd dat er bij een tweede waarschuwing (verdere) sancties worden opgelegd. Onder meer in 2006 en 2008 zijn er ook al conflicten geweest met werknemer. Daarnaast wijst werkgever er op dat werknemer in augustus 2015 heeft aangegeven dat hij al geruime tijd privé problemen heeft en dat hij (buiten werktijden) drinkt en blowt. Werkgever heeft toen aangedrongen op een opname in een kliniek in combinatie met een goede psychische begeleiding. Werknemer is op dat aanbod niet ingegaan.

Verweer
Werknemer heeft verzocht dat de verzochte ontbinding af te wijzen en doet een beroep op het opzegverbod ziekte.
Voor zover het ontbindingsverzoek wel wordt toegewezen, verzoekt werknemer onder andere aan hem de transitievergoeding toe te kennen. Werknemer heeft het gevoel dat hij in de ogen van zijn direct leidinggevende niets goed kan doen. Werknemer heeft dit ook getracht te bespreken met de adjunct-directeur. Hij begrijpt dat het incident op 3 maart 2017 niet had mogen voorvallen en heeft hiervoor ook zijn excuses aangeboden, maar hij vindt wel dat hetgeen is voorgevallen in dit licht moeten worden gezien. Daarnaast vindt werknemer dat zijn ziekte een rol heeft gespeeld bij het incident en dat zodoende niet kan worden gesproken over verwijtbaar handelen, zeker niet van ernstig verwijtbaar handelen.

Beoordeling kantonrechter
Opzegverbod
De kantonrechter oordeelt dat het ontbindingsverzoek niet in strijd is met het opzegverbod vanwege arbeidsongeschiktheid.

Verwijtbaar handelen
De kantonrechter is van oordeel dat er wel sprake is van verwijtbaar gedrag van werknemer. Zo is werknemer eerder aangesproken op zijn gedrag en heeft hij hiervoor een schriftelijke waarschuwing gekregen. Ook heeft werkgever bij eerdere incidenten in vergaande mate rekening gehouden met werknemer. In dit licht oordeelt de kantonrechter dat het werknemer wel te verwijten is dat hij op 3 maart 2017 dusdanig heeft gehandeld. Het verzoek van zijn leidinggevende was immers niet onredelijk en het feit dat hij ziek was en nog aan het re-integreren was, pleit hem daar niet van vrij.
Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat het gedrag van werknemer als bedreigend is overgekomen en dat het aannemelijk is dat het gezag van zijn leidinggevende is aangetast.

Herplaatsing ligt gezien er sprake is van verwijtbaar handelen niet in de rede. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook per 1 juni 2017.

Ernstig verwijtbaar handelen?
De kantonrechter is tevens van oordeel dat de reactie van werknemer op 3 maart grensoverschrijdend en disproportioneel was en dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Dit komt doordat werknemer het gezag van zijn leidinggevende heeft ondermijnt tijdens het incident, waarbij hij diens integriteit heeft geschonden. Ook het bedreigende van de handeling en de vertrouwensbreuk die hiervan het gevolg is spelen hierbij een rol.

Transitievergoeding
Omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, is op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW de transitievergoeding niet verschuldigd. De kantonrechter oordeelt dat het geheel niet toekennen van de transitievergoeding in dit geval naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 7:673 lid 8 BW). Alhoewel werknemer een grove fout heeft gemaakt op 3 maart 2017, was deze fout wel eenmalig. De eerdere waarschuwingen zagen immers niet (geheel) op dezelfde gedragen van werknemer. Daarnaast is werknemer al 23 jaar in dienst bij werkgever en heeft de ontbinding dusdanige persoonlijke gevolgen voor werknemer dat de kantonrechter oordeelt aan werknemer de helft van de transitievergoeding toe te kennen.

Rechtbank Noord-Holland 11 mei 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:3665

Bron: Opmaat_Arbeidsrecht, nieuwsbericht 2017/0290