Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

 

Werkneemster verzoekt in een kort geding onder andere om weer te werk te worden gesteld en haar loon over de maanden mei, juni en juli te ontvangen. Eveneens verzoekt werkneemster om een schadevergoeding ad € 6.787,23 bruto.

 

 

De ontbindende voorwaarde

Werkneemster is met ingang van 11 april 2016 in dienst getreden bij werkgever en heeft bij brief van 20 april 2011 haar arbeidsovereenkomst ontvangen. In de arbeidsovereenkomst is een ontbindende voorwaarde opgenomen. Hierin is bepaald dat werkneemster uiterlijk de dag voordat de arbeidsovereenkomst aanvangt een Verklaring Omtrent Gedrag (hierna: VOG) dient te overleggen. Indien werkgever deze niet ontvangt zal het dienstverband niet aanvangen, dan wel direct eindigen. Eveneens is opgenomen dat indien werkneemster niet bij machte is geweest deze verklaring tijdig te overleggen, werkgever een ontheffing kan verlenen voor de termijn van 6 weken, waarna alsnog de VOG dient te worden overgelegd.

Bij het toesturen van de arbeidsovereenkomst op 20 april 2016 heeft werkgever in het begeleidend schrijven gewezen op de verplichting om een VOG te overleggen binnen 6 weken na aanvang van het dienstverband en hoe dit moet gebeuren, daarnaast wijst ze ook op de ontbindende bepaling in de arbeidsovereenkomst.

 

Van rechtswege ontbonden

Op 24 mei 2016 stuurt werkgever een brief naar werkneemster waarbij zij wordt geattendeerd op het feit dat zij nog geen VOG heeft overgelegd en dat om die reden de arbeidsovereenkomst per direct en van rechtswege door werkgever wordt ontbonden.

Werkneemster reageert per brief op 3 juni 2016 en wijst erop dat enkel en pas in de brief van 20 april en de daarbij gevoegde arbeidsovereenkomst wordt gewezen op de ontbindende voorwaarde, terwijl zij al op 11 april in dienst was getreden. Dat werkneemster de VOG  nog niet had overgelegd kwam doordat ze dit door persoonlijke omstandigheden was vergeten. Eind april heeft werkneemster zich namelijk ziek moeten melden. Er is echter sinds de ziekmelding veelvuldig contact geweest en daarbij is zij nimmer mondeling gewezen op het feit dat ze de VOG moet overleggen en evenmin wat de consequenties van het niet (tijdig) leveren van de VOG zouden zijn.

 

Niet rechtsgeldig een beroep op de ontbindende voorwaarde?

Werkneemster stelt zich op het standpunt dat er niet rechtsgeldig een beroep kan worden gedaan op de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Zo is de bepaling niet duidelijk en ging de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in werking.

 

Daarbij stelt zij ook dat, mocht hier al sprake zijn van een rechtsgeldig overeengekomen ontbindende voorwaarde, dan nog een beroep door werkgever hierop in strijd met goed werkgeverschap zou zijn. Van werkgever had immers in alle redelijkheid mogen worden verwacht dat zij werkneemster op de hoogte zou stellen van de nog niet ontvangen VOG. Dat werkgever dit niet heeft gedaan valt haar aan te rekenen, aldus werkneemster.

 

Objectief bepaalbare ontbindende voorwaarde?

Werkgever stelt dat de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar is en dat die is vervuld. Werkneemster betwist echter dat deze tussen partijen is overeengekomen en heeft daarnaast gesteld dat deze ontbindende voorwaarde niet verenigbaar is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht en zodoende niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan leiden.

De kantonrechter stelt voorop dat niet is uitgesloten dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens de vervulling van een daaraan verbonden ontbindende voorwaarde. Om te bepalen of dit het geval is, komt echter wel grote betekenis toe aan het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Indien een voorwaarde niet met dit stelsel te verenigen is, zal dit niet tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege kunnen leiden. De vraag die hierbij van belang is, is of de werkgever zelf invloed kan uitoefenen op de vervulling van de voorwaarde of dat de vervulling geheel buiten de macht van de werkgever ligt.

 

Naar het oordeel van de kantonrechter roepen de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst vragen op over de vervulling van de ontbindende voorwaarde. Een opsomming van gebeurtenissen verhoudt zich slecht tot een van rechtswege beëindiging, aangezien het lastig is het moment te bepalen waarop volgens de arbeidsovereenkomst de ontbindende voorwaarde ingetreden zou zijn.

Dit terwijl dat het moment is waarop volgens de arbeidsovereenkomst de ontbindende voorwaarde vervuld zal zijn en de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal zijn geëindigd. De kantonrechter wijst er in deze op dat ook voor werkgever in de praktijk er niet vanuit is gegaan dat de vervulling van de ontbindende voorwaarde van rechtswege tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou leiden. Werkgever heeft immers middels de brief van 24 mei een expliciet beroep gedaan op de ontbindende voorwaarde.

Werkgever geeft op de zitting aan dat zij echter werkneemster er wel op zou hebben  gewezen dat het niet overleggen van de VOG gevolgen zou kunnen hebben voor het al dan niet voortbestaan van de arbeidsovereenkomst.

 

De kantonrechter begrijpt ook niet waarom werkgever niet alsnog de gelegenheid heeft geboden om binnen een nader te bepalen termijn de VOG te overleggen. Werkgever heeft namelijk vanaf eind april veelvuldig contact met werkneemster gehad en heeft nagelaten werkneemster eerder te waarschuwen over het feit dat een beroep gedaan kon  worden op de ontbindende voorwaarde als de VOG niet werd overgelegd. De kantonrechter oordeelt dat dit handelen van werkgever in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap.

 

De kantonrechter concludeert dan ook dat de vervulling van de ontbindende voorwaarde in dit geval mede afhankelijk was van het subjectieve oordeel van werkgever. Om die reden kan de ontbindende voorwaarde niet als objectief bepaalbaar worden beschouwd en daarmee is een beroep daarop niet rechtsgeldig.

 

Getekende arbeidsovereenkomst

Tot slot merkt de kantonrechter op dat, voor zover er wel bepaald zou kunnen worden dat er sprake is van een objectief bepaalbare ontbindende voorwaarde, er in deze geen ondertekende arbeidsovereenkomst is. Voor een contractuele bepaling als deze, waarbij een voorwaarde is opgenomen die de arbeidsovereenkomst van rechtswege doet beëindigen, acht de kantonrechter het van belang dat deze bepaling uitdrukkelijk en schriftelijk tussen partijen is overeengekomen. Immers zorgt een dergelijke bepaling ervoor dat de dwingende procedures die er zijn ter bescherming van werkneemster buiten toepassing worden gelaten. Zodoende zou de ontbindede voorwaarde ook geen standhouden.

 

Conclusie

De kantonrechter is voorlopig van oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beëindigd per 24 mei 2016.

De kantonrechter oordeelt om die reden dat werkneemster binnen 48 uur na betekening van dit vonnis, te werk dient te worden gesteld, een en ander op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag of gedeelte daarvan, tot een maximum van € 25.000, voor zover werkgever deze veroordeling niet nakomt. Ook veroordeelt de kantonrechter werkgever het salaris vanaf 25 mei 2016 tot en met juli 2016 aan werkneemster te voldoen alsook het salaris dat verschuldigd is vanaf 1 augustus 2016 en opeisbaar is geworden– tot het moment dat het dienstverband rechtmatig en regelmatig zal eindigen.

 

NOVO’s tip

Het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is toegestaan. Echter de vervulling van deze voorwaarde, waardoor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal intreden, moet wel objectief bepaalbaar zijn én schriftelijk zijn overeengekomen. Wilt u weten of de ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst stand zal houden? Neem vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht. Wij zijn per mail bereikbaar via info@novo-advocaten.nl en telefonisch op 076-2056040.