Lastig vallen van zieke werkneemster leidt tot billijke vergoeding bij ontbinding

Onderstaand bericht is geschreven door Aranka de Voogd en gepubliceerd door SDU Opmaat Arbeidsrecht op 6 september 2016.

Het lastigvallen van een zieke, mentaal kwetsbare werkneemster met voorstellen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen de wil van werkneemster in, waarbij werkgeefster ook de re-integratieverplichtingen heeft veronachtzaamd, acht het hof een ernstige verwijtbare tekortkoming van werkgeefster jegens werkneemster. Daar dit naar het oordeel van het hof een van de belangrijkste oorzaken van het arbeidsconflict is, acht zij een billijke vergoeding van € 15.000 gerechtvaardigd.

Feiten
Werkneemster is in 1988 bij (de rechtsvoorganger van) werkgeefster in dienst getreden en sinds 1 november 2009 werkzaam in de functie van Hoofd Vastgoed Beheer. Zij was tevens lid was van het managementteam, tezamen met de directeur.

In 2011 krijgt werkneemster een coachingstraject aangeboden om een goede balans te creëren tussen enerzijds de mate van ‘in control’ zijn en anderzijds de energie die dat kost. Na 6 tot 8 sessies besluiten de coach en werkneemster om tot beëindiging van het traject over te gaan, daar de meerwaarde van voortzetting niet groot zou zijn.  In 2011 en 2012 ontvangt werkneemster positieve beoordelingen met de kanttekening dat de zorg vanuit de directeur wel aanwezig blijft over het te hard/te veel werken van werkneemster en dat nieuwe uitglijders moeten worden voorkomen.

In 2013 vindt een integriteitsincident plaats, waarbij werkneemster ten opzichte van een ander MT lid harde beschuldigingen maakt, naar het oordeel van de directeur. De directeur verzoekt werkneemster tevergeefs haar excuses te maken aan, dan wel een verzoenend gesprek te hebben met dit MT lid. Eind 2013 biedt de directeur wederom een coach aan ter verbetering van het persoonlijk functioneren van werkneemster.

In augustus 2014 is werkneemster met zwangerschapsverlof gegaan. Hervatting van haar werkzaamheden in december 2014 kon werkneemster mentaal en fysiek niet aan en werkneemster heeft zicht ziek gemeld. Begin 2015 is werkneemster gestart met een coachingstraject.

In april 2015 vindt er tussen directeur en werkneemster een gesprek plaats over de toekomstperspectieven van werkneemster bij werkgeefster. Vast staat dat de directeur gesproken heeft over de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en dat dit voor werkneemster op dat moment vanuit financieel oogpunt aantrekkelijk zou kunnen. In juli en augustus 2015 hebben mediationgesprekken plaatsgevonden.

In september 2015 is er een concept beëindigingsovereenkomst naar werkneemster verzonden, waar werkneemster niet op heeft gereageerd. In oktober 2015 is de mediaton door de mediator beëindigd.

In maart 2016 constateert het UWV naar aanleiding van een second opinion dat werkneemster niet geschikt is voor haar eigen werk.

Eerste aanleg
Werkgeefster heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW).

De kantonrechter heeft in zijn beschikking geoordeeld dat er sprake is van ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhoudingen en dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is zodat ontbinding op zijn plaats is. De kantonrechter kent de transitievergoeding toe, maar de verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen.

Hoger beroep
Werkneemster verzoekt in hoger beroep herstel van de arbeidsovereenkomst.  Subsidiair verzoekt zij een billijke vergoeding.

Beoordeling Hof
Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding
Het hof is van oordeel dat de gebeurtenissen tot 28 april 2015 geleid hebben tot een beginnend arbeidsconflict. Uit het feit dat de mediation is gestaakt en de verklaring van de mediator hieromtrent leidt het hof af dat er inmiddels sprake was van aan voldragen arbeidsconflict. Dat werkneemster vervolgens met de RvC gesprekken heeft gevoerd, heeft naar het oordeel van het hof het arbeidsconflict op scherp gezet. De conclusie van het hof bevestigt daarom het oordeel van de kantonrechter dat er sprake is van een duurzaam en grondig verstoorde arbeidsverhouding, waarbij herplaatsing niet mogelijk is. De stelling van werkneemster dat er een oneigenlijke reden is geconstrueerd teneinde de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wordt door het hof verworpen. Het hof is namelijk niet gebleken dat er aanknopingspunten zijn dat de verstoorde arbeidsverhoudingen zijn geforceerd om de grond van bedrijfseconomische redenen te verhullen. De ziekte van werkneemster staat dan ook niet aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg (artikel 7:671b lid 1 aanhef en sub a BW).

Geen grond voor billijke vergoeding?
Het hof is – anders dan de kantonrechter – van oordeel dat werkgeefster grovelijk haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden en dat dit mede tot de verstoorde arbeidsverhouding heeft geleid.

Het lastigvallen van een zieke, mentaal kwetsbare werkneemster met voorstellen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen de wil van werkneemster in, waarbij werkgeefster ook de re-integratieverplichtingen heeft veronachtzaamd, acht het hof een ernstige verwijtbare tekortkoming van werkgeefster jegens werkneemster.

Het hof acht daarom een billijke vergoeding ad € 15.000 bruto als genoegdoening in dit geval gerechtvaardigd.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 25 augustus 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:6882

Bron: Opmaat_Arbeidsrecht, nieuwsbericht 2016/498