Onschuldpresumptie geldt ook in het arbeidsrecht

Onderstaand bericht is geschreven door Aranka de Voogd en gepubliceerd door SDU Opmaat Arbeidsrecht op 16 september 2016.

Werkneemster is op staande voet ontslagen terwijl zij in Duitsland in voorlopige hechtenis zit. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, omdat de schuld van werkneemster niet vast staat en er daarmee geen dringende reden is voor het ontslag op staande voet. Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek op de h-grond (restcategorie), dan wel e-grond (verwijtbaar handelen), dan wel g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) slaagt ook niet. Werkgever wordt dan ook veroordeeld tot wedertewerkstelling van werkneemster en doorbetaling van het loon na het einde van de voorlopige hechtenis.

Feiten
Werkneemster is sinds 2010 in dienst bij werkgever in de functie van office manager. Op 14 maart jl. is zij in Duitsland aangehouden op verdenking van een strafbaar feit (hennepteelt) en vanaf die datum verblijft zij ook in voorlopige hechtenis. Rond diezelfde datum hebben haar toenmalig raadsman en haar zus werkgever op de hoogte gesteld van de aanhouding van werkneemster.

Bij brief van 28 maart heeft werkgever werkneemster op staande voet ontslagen, waarbij hij als reden heeft aangegeven dat werkneemster zonder geldige reden of bericht van verhindering vanaf 18 maart 2016 niet meer op werk is verschenen, zodat er sprake is van werkweigering. Daarnaast geeft werkgever in ditzelfde schrijven aan dat hij begrepen heeft dat werkneemster in Duitsland zich heeft bezig gehouden met criminele activiteiten op het gebied van drugs en dat dergelijke werkzaamheden zich niet verdragen met de verantwoordelijkheid die werkneemster heeft bij haar functie. Tot slot schrijft werkgever dat hij geen toestemming heeft gegeven voor het verrichten van nevenwerkzaamheden.   

Beoordeling kantonrechter
Ontslag op staande voet
De kantonrechter oordeelt naar aanleiding van rechtspraak van de Hoge Raad dat een voorlopige hechtenis zoals zich dat hier voordoet niet tot een dringende reden voor ontslag op staande voet kan leiden (LJN BO1821). Daarbij vindt de kantonrechter ook steun voor dit standpunt in artikel 7:678 lid 2 sub d BW. Gezien de terminologie van dit artikel is duidelijk dat er niet sprake dient te zijn van een verdenking, maar moet het vast staan de werkneemster zich schuldig heeft gemaakt aan een strafbaar feit.

Bovendien is werkgever geïnformeerd omtrent de aanhouding van werkneemster rondom 14 maart 2016, dus was hij  – anders dan hij in zijn brief vermeldt – wel hiervan op de hoogte.

De kantonrechter oordeelt dan ook dat er geen rechtsgeldige dringende reden voor ontslag op staande voet aanwezig is.

Voorwaardelijke ontbinding
h-grond
De kantonrechter oordeelt dat een verzoek op deze grond faalt omdat de voorlopige hechtenis niet gelijk is te stellen als in de memorie van toelichting genoemde detentie, daar er geen sprake is van een strafrechtelijke veroordeling. Daar komt bij dat voorlopige hechtenis een tijdelijke vrijheidsbeneming betreft die in het algemeen van beperkte duur is. Alhoewel de voorlopige hechtenis tot problemen in de bedrijfsvoering van werkgever heeft geleid, is dit niet wezenlijk anders dan wanneer werkneemster zou zijn uitgevallen wegens ziekte. Daar komt dan bij dat werkgever in dat geval – anders dan hier het geval is - ook het salaris van werkneemster had moeten doorbetalen.

e-grond
Werkgever stelt dat door het langdurige werkverzuim wekgever ernstig is benadeeld, terwijl werkneemster -door zich in te laten met criminele activiteiten – welbewust het risico heeft aanvaard dat zij zou worden aangehouden en gevangen zou worden gezet. Ook een beroep op deze grond faalt. Daarbij wijst de kantonrechter nogmaals op het feit dat werkneemster verdacht wordt van een strafbaar feit en dat ook in het arbeidsrecht het beginsel van de onschuldpresumptie prevaleert.

g-grond
Werkgever stelt vervolgens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding doordat werkneemster zich kennelijk welbewust niet aan de geldende wettelijke regels en bedrijfsregels (het verrichten van nevenwerkzaamheden) heeft gehouden. Hierdoor heeft werkgever geen vertrouwen meer in werkneemster. Daar komt bij dat werkneemster een representatieve functie heeft en in haar functie in aanraking komt met geld en goederen van werkgever. Werkgever vreest het verlies van klanten en opdrachtgevers als de arbeidsverhouding tussen partijen zou moeten worden voortgezet, daar de drugsgerelateerde activiteiten van werkneemster regionaal al bekend zouden zijn bij een aantal klanten.

Dat er door de strafrechtelijke verdenking een verlies aan vertrouwen in werkneemster is ontstaan, acht de kantonrechter aannemelijk. Daar er echter geen wezenlijk verband is tussen de aard van het werk en de aard van het strafbare feit en het strafbare feit niet op het werk heeft plaatsgevonden, oordeelt de kantonrechter dat dit  niet leidt tot een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat in redelijkheid niet meer van werkgever kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Werkgever is ook niet in de publiciteit betrokken en heeft (althans niet aantoonbaar) geen klanten kwijtgeraakt door het strafbare feit.

Eveneens ook hier de onschuldpresumptie meewegend, komt de kantonrechter tot het oordeel dat ook een beroep op de g-grond faalt.

Dat werkgever ter gedeeltelijke vervanging van werkneemster (18 uur per week) een arbeidsovereenkomst met een derde heeft gesloten voor de duur van 7 maanden brengt de kantonrechter niet tot een ander oordeel. De kantonrechter heeft begrip voor de problemen van werkgever door afwezigheid van werkneemster, echter oordeelt hij dat het voor rekening en risico van werkgever is dat hij geen arbeidsovereenkomst voor de duur van de afwezigheid van werkneemster heeft afgesloten, waardoor hij nu dubbele salariskosten zal hebben.

In alle opzichten wordt werkgever dan ook in deze in het ongelijk gesteld en dient de werkgever werkneemster weer toe te laten tot haar werk zodra de voorlopige hechtenis is opgeheven.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant 30 augustus 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:5505

Bron: Opmaat_Arbeidsrecht, nieuwsbericht 2016/522