Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact

Disfunctioneren is veel werk!

Gepubliceerd: 22-okt-2016 08:00

 

Onlangs overwoog het hof in Den Haag in haar uitspraak aan welke vereisten een ontbindingsverzoek van een werkgever dient te voldoen, wil het een kans van slagen hebben op grond van disfunctioneren, de zogenaamde “d-grond”.

 

Ondubbelzinnig kenbaar maken

Om te beginnen dient ondubbelzinnig kenbaar te worden gemaakt aan de werknemer dat hij niet functioneert en waarom niet. Een beoordelingsformulier dat aangeeft dat er verbeterpunten zijn, maar de conclusie heeft dat een werknemer “naar behoren functioneert”, zoals in deze uitspraak het geval was, is naar het oordeel van het hof een onvoldoende onderbouwing van het al dan niet disfunctioneren van werknemer. Ook een eindbeoordeling als ”heeft (nog) niet geheel naar behoren gepresteerd; moet zich op een aantal punten verbeteren”, is naar het oordeel van het hof een ontoereikende onderbouwing van disfunctioneren van die werknemer.

 

In de gelegenheid stellen om het functioneren te verbeteren

Als al vast komt te staan dat een werknemer disfunctioneert, is het aan de werkgever om werknemer in de gelegenheid te stellen om het functioneren te verbeteren. Daarbij somt het hof een aantal vereisten op.

  • Werkgever is namelijk verplicht voldoende contact met werknemer te hebben om de verbetering in zijn functioneren teweeg te brengen;
  • Dat contact moet zijn gericht op de verbetering; en
  • Mag zich niet enkel beperken tot het enkele registreren of rapporteren van het gestelde tekortschietend functioneren.

Van werkgever mag dan ook worden verwacht dat hij een persoonlijk verbeterplan opstelt ten behoeve van de werknemer, waarbij niet alleen de tekortkomingen en doelstellingen worden beschreven, maar waarin óók een termijn wordt geboden aan de werknemer om zich te verbeteren en werkgever dient werknemer hierin (actief) te begeleiden.

NB: In deze zaak merkt het hof op dat het enkel vast stellen van persoonlijke doelstellingen, niet kan worden gekwalificeerd als een verbeterplan!

Ten aanzien van de termijn merkt het hof nog op dat naarmate er een langer dienstverband is, er zwaardere eisen mogen worden gesteld aan de pogingen van werkgever om een verbetering bij werknemer teweeg te brengen, waardoor ontslag kan worden voorkomen.

Naast dit alles dient de werkgever eventueel scholing aan te bieden. Het hof merkt hierbij op dat de scholing die aan de desbetreffende werknemer werd aangeboden, niet specifiek gericht was op verbetering van de door werkgever gestelde tekortkomingen. Ook scholing in de vorm van een cursus die door al het personeel wordt gevolgd, kan niet als scholing in de zin van het verbeterplan worden aangemerkt. De scholing dient dan ook specifiek gericht te zijn op het verbeteren van de prestaties waarop de werknemer – naar het oordeel van de werkgever – te kort schiet.

 

Herplaatsing

Indien al het voorgaande niet mocht baten, is het voorts nog aan de werkgever om te onderzoeken of werknemer mogelijk herplaats kan worden.

 

Bewijs disfunctioneren

Het hof overweegt daarbij ten aanzien van het leveren van bewijs dat er sprake is van disfunctioneren, dat het aan de werkgever is om dat te onderbouwen en als dit disfunctioneren door de werknemer wordt betwist, dat de werkgever dit moet bewijzen. Daarbij oordeelt het hof dat het gestelde disfunctioneren niet met 100% zekerheid hoeft vast te komen staan, maar dat dit afhangt van de concreetheid en de onderbouwing van de stellingen van de werkgever in samenhang met de concreetheid en de onderbouwing van de betwisting daarvan door de werknemer en van het aanwezige bewijsmateriaal.

 

NOVO’s tip:

Een disfunctionerende werknemer is veel werk! Er dienen gesprekken plaats te vinden, een verbeterplan moet opgesteld worden, waarbij o.a. doelstellingen en termijn opgenomen moeten worden, de werkgever dient de werknemer te begeleiden en specifieke scholing aan te bieden die ook aansluit op het verbeterplan. Ook de tijd die wordt genomen voor het verbeterplan dient zorgvuldig te worden afgewogen en nagenoeg alles dient te worden vastgelegd en gecommuniceerd met de werknemer. Het is begrijpelijk dat dit alles nog wel eens mis gaat. Deze opbouw van het dossier kost immers enorm veel tijd en energie, maar zeker ook discipline. Wilt u als werkgever weten hoe u een disfunctionerende werknemer zo goed mogelijk kan begeleiden? Neem dan vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten via info@novo-advocaten.nl of bel ons op 076-2056040.

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!