Werkgever vangt bot en moet billijke vergoeding van € 60.000 betalen door onterecht gegeven ontslag op staande voet

Op 17 oktober jl. werd een uitspraak gepubliceerd van de rechtbank te Arnhem van deze zomer waarin de kantonrechter de werkgever wel heel stevig aanpakt.

De werknemer was onterecht op staande voet ontslagen. Dat was al eerder in een andere procedure bepaald. Daarna dient werkgever een ontbindingsverzoek in, maar hij doet dit op dezelfde gronden als waarop het gegeven ontslag op staande voet was gegeven.

Ontslag op staande voet

Werknemer (56 jaar), werkt al sinds 1980 bij werkgever als automonteur, waarbij hij op 17 december 2015 in een conflict komt met een andere werknemer en deze van zich af duwt met wat “verbale krachttermen”. Een dag later wordt hij om die reden na een gesprek met werkgever geschorst en verzocht ook de 18^e te verschijnen, waarop werknemer aangeeft dat niet te zullen doen omdat hij dan een ADV-dag zou opnemen en daarna op vakantie zou gaan. Naar aanleiding van de (aangekondigde) no-show op 18 december, wordt werknemer op staande voet ontslagen wegens onacceptabel gedrag.

Na een daartoe opgestarte procedure, is op 12 mei 2016 door de kantonrechter het gegeven ontslag op staande voet vernietigd.

Ontbindingsverzoek

Werkgever dient daarop op zijn beurt een ontbindingsverzoek in op de eerst mogelijke datum, primair vanwege een dringende reden, subsidiair wegens verandering in de omstandigheden, zonder toekenning van een transitievergoeding. Werknemer verzoekt om afwijzing van het verzoek, subsidiair om toekenning van de transitievergoeding alsook een billijke vergoeding, alsook de opzegtermijn dan in acht te nemen.

 

Dringende reden

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 BW kort gezegd volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen door de kantonrechter kan worden ontbonden indien daar een (redelijke) grond voor is in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW, te weten verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer (de zogenaamde e-grond). Dit is feitelijk dezelfde toets als die plaats dient te vinden bij de toetsing van een gegeven ontslag op staande voet, met die kanttekening dat bij de e-grond de zogenaamde “onverwijldheidseis” niet eens nodig is. Aan de andere kant is voor een ontslag op staande voet geen verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer vereist en is dit wél noodzakelijk bij de e-grond.

Qua feitelijke toetsing zijn er verder geen verschillen, aldus de kantonrechter. Nu invulling van de e-grond op dezelfde feiten wordt gebaseerd als het ontslag op staande voet, komt de kantonrechter tot het oordeel dat aan die eisen niet voldaan is en er derhalve geen grond is voor ontbinding wegens de e-grond van ernstige verwijtbaarheid en evenmin voor aftrek van de proceduretijd.

Verstoorde arbeidsrelatie

Wél is ter zitting vast komen staan dat de arbeidsverhouding dermate verstoord is geraakt dat in redelijkheid niet meer kan worden gevergd dat deze wordt voortgezet. De arbeidsverhouding is ernstig en duurzaam verstoord zodat ontbinding op grond van de g-grond wél aan de orde komt. Het ontbindingsverzoek op die grond zal dan ook worden toegewezen.

Beëindiging onder aftrek van de proceduretijd

Naar aanleiding van het verzoek van werkgever om de arbeidsovereenkomst op de eerst mogelijke termijn te beëindigen overweegt de kantonrechter dat de reguliere opzegtermijn in dit geval 4 maanden zou bedragen. Verkorting van de opzegtermijn met de duur van de procedureperiode is slechts mogelijk indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter oordeelt dat er evenwel juist wél sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Werkgever heeft werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen en vervolgens na de vernietiging van dit ontslag op staande voet niet getracht op enigerlei wijze de arbeidsrelatie te herstellen, terwijl dit van haar, als goed werkgever, wél mocht worden verwacht. Werkgever heeft daarbij werknemer niet de mogelijkheid geboden om het, door haar gestelde, geschaad vertrouwen te herstellen, waardoor de arbeidsovereenkomst mogelijk kon worden voortgezet, hetgeen aan werkgever kan worden toegerekend. Het verzoek om voortijdige beëindiging wordt dan ook niet toegekend en de ontbinding wordt uitgesproken met inachtneming van de geldende opzegtermijn van 4 maanden.

Transitievergoeding én billijke vergoeding

Nu er geen sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, kan hij aanspraak maken op de voor hem geldende transitievergoeding van ruim € 63.000,=. Daarnaast kent de kantonrechter een billijke vergoeding toe van € 60.000,= wegens verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer. De kantonrechter geeft een ruime motivatie voor deze berekening waarbij de duur van de arbeidsovereenkomst, de leeftijd van de werknemer, de aard van de omstandigheden allen mee dienen te worden genomen. Daarbij komt dat in dit geval werknemer een rugpatiënt is en met grote mate van zekerheid niet snel aan een nieuwe baan zal komen gezien deze klachten en zijn leeftijd. Tot slot wordt meegewogen dat het niet mogelijk moet zijn dat een werkgever een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt zonder een financiële compensatie van enige omvang verschuldigd te zijn.

 

NOVO’s tip

Zoals al eerder aangegeven in onze artikelen, is het geven van een ontslag op staande voet een risicovolle exercitie onder het huidige WWZ-systeem. Het is dan ook van belang dat een werkgever zich vooraf goed laat voorlichten over de mogelijkheden en risico’s die aan het geven van een dergelijk ontslag verbonden zijn. Houdt het geen stand, dan ben je als werkgever zijnde per definitie schadeplichtig. De financiële risico’s zijn dan ook groot. Mocht u hier meer over willen weten, neem dan contact op met NOVO Advocaten, Specialist in Arbeidsrecht via de mail: info@novo-advocaten.nl of telefonisch op 076-2056040.