Ontbinding op grond van disfunctioneren: hoe het wel moet…

Enige tijd gelden schreven we al over het vele werk dat de opbouw van een dossier wegens disfunctioneren met zich meebrengt.

Onlangs oordeelde wederom een kantonrechter, in Limburg, over een verzoek van een werkgever om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren:

 

Een beoordelingssysteem

Al vanaf 2007 is werkneemster in dienst van werkgever in de functie van kassamedewerkster en tot 2012 heeft werkneemster goed gefunctioneerd. Vanaf 2012 heeft werkgever een nieuw beoordelingssysteem ingevoerd waarbij 5 schalen gehanteerd worden. Daarbij toetst werkgever het functioneren van de werknemers tweemaal per jaar middels een functionerings- en een beoordelingsgesprek.

Bij de beoordeling worden de werknemers beoordeeld op basis van een aantal competenties die bij hun specifieke functie behoren. 

 

Het plan en de gesprekken

In april 2014 wordt werkneemster over 2013 beoordeeld met een op een na slechtste beoordeling met een toelichting wat de reden hiervan is en hoe ze dit kan verbeteren mede door middel van het plan van aanpak dat opgesteld zal worden.

In augustus 2014 volgen 2 vervolggesprekken en in oktober 2014 ontvangt werkneemster dezelfde beoordeling en worden concrete afspraken gemaakt met betrekking tot de beoordeling van april 2014.

In november 2014 maakt werkneemster een plan van aanpak en in diezelfde maand en in december 2014 volgen wederom gesprekken, waarbij nu het plan van aanpak wordt besproken.

In december 2014 volgtvervolgens ook het beoordelingsgesprek over 2014 en ontvangt werkneemster dezelfde op een na slechtste beoordeling met een toelichting en hoe ze het gemis van de competenties kan aanpakken. Daarbij volgt ook de kanttekening van werkgever dat werkneemster wellicht niet beschikt over de juiste kwaliteiten voor het gewenste niveau voor die functie bij werkgever.

In februari 2015? volgt wederom een gesprek. Afgesproken is dat werkneemster opnieuw een plan van aanpak zal maken, dat zij een training zal volgen en een assessment zal doen.

Inmiddels wordt werkneemster door een gemachtigde bijgestaan en die reageert op de afspraken die in februari zijn gemaakt, waardoor werkgever zelf het plan van aanpak opstelt.

 

Een klachtprocedure

Werkgever heeft voor het geval een werknemer het niet eens is met een beoordeling, een interne bezwaar- en beroepsprocedure die zij in hun handboek arbeidsvoorwaarden heeft vastgelegd.

Werkneemster maakt middels haar gemachtigde in april 2015 bezwaar tegen de beoordeling over 2014. Het bezwaar wordt hierbij afgewezen en in beroep (augustus 2015) wordt de beoordeling in stand gehouden.

 

Assessment en opleiding

In juli 2015 is het resultaat van het afgenomen assessment besproken met werkneemster. Daarnaast heeft werkgever werkneemster een opleiding aangeboden. De kosten van deze opleiding komen voor rekening van werkgever en werkneemster krijgt de tijd dat ze de opleiding volgt als werktijd vergoed. Ook is het bijgestelde plan van aanpak besproken.

 

Geen vooruitgang…

In december 2015 volgt een functioneringsgesprek waarbij zij weer een op een na slechtste beoordeling krijgt. Werkneemster heeft wel de opleiding inmiddels met succes afgerond. Echter na een zogenaamde DNA-scan, blijkt werkneemster de slechtste score te behalen.

Werkgever biedt nog een mogelijkheid om een andere functie binnen de organisatie te gaan vervullen. Dit betrof weliswaar een lagere functie, maar werkgever heeft aangegeven dat een overgangsregeling tot de mogelijkheden behoort. Werkneemster heeft echter aangegeven hier geen interesse in te hebben.

 

Getekende verslagen

Alle gesprekken zijn door werkgever schriftelijk vastgelegd en in ieder geval voor gezien en in sommige gevallen zelfs voor akkoord getekend door werkneemster.

 

Het ontbindingsverzoek

Werkgever heeft vervolgens de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren.

De kantonrechter heeft dit verzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst tegen de eerst mogelijke datum ontbonden met inachtneming van de opzegtermijn en onder toekenning van de transitievergoeding. Dit, omdat in dit geval aan alle vereisten die door de wet zijn gegeven is voldaan.

 

NOVO’s tip:

Voor iedere werkgever geldt dat hij een aantal verplichtingen heeft. Zo ook in geval een werknemer disfunctioneert. De wijze waarop de hiervoor besproken werkgever dit heeft aangepakt, is een voorbeeld hoe het hoort te zijn. Er zijn natuurlijk nog vele wegen die naar Rome leiden. Wilt u een voor u als werkgever op maat gesneden advies en begeleiding? Of wilt u als werknemer de beste rechtsbijstand in het geval uw werkgever van mening is dat u niet functioneert? Neem vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialist in arbeidsrecht. U kunt ons bereiken via info@novo-advocaten.nl of bel ons op 076-2056040.