De kerstborrel leidt tot ontslag op staande voet na 25 jaar dienstverband

Onderstaand bericht is geschreven door Aranka de Voogd en gepubliceerd door SDU Opmaat Arbeidsrecht op 19 december 2016.

 

Werknemer raakt tijdens de kerstborrel in gesprek met de directeur, maar dit gesprek eindigt echter in een ruziënde sfeer. Op het moment dat de directeur wil vertrekken vliegt werknemer hem aan en probeert hem te slaan. De directeur ontslaat werknemer op staande voet. Net als de kantonrechter acht het hof het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. Dit ondanks de overige omstandigheden, zoals het 25-jarig dienstverband, de leeftijd van 58 jaar en het feit dat werknemer door de combinatie van diabetes en alcohol, verschijnselen als agressief gedrag tot gevolg kan hebben.

De jaarlijkse kerstborrel
Op 18 december 2015 vindt in een café de kerstborrel plaats van werkgeefster, waarbij ook alcoholhoudende drank wordt geschonken. Werknemer, die sinds 1991 in dienst is bij werkgeefster, raakt tijdens de kerstborrel op enig moment in gesprek met de directeur. Dit gesprek eindigt in een ruziënde sfeer en werknemer vertelt een aantal personen dat hij de directeur wil slaan.

Kort na middernacht maakt de directeur aanstalten om te vertrekken. Op dat moment  vliegt werknemer de directeur aan, pakt hem vast en probeert hem te slaan. Een andere werknemer van werkgeefster grijpt op dat moment in door werknemer vast te pakken waardoor deze de directeur niet kan slaan. De directeur zegt op dat moment direct het ontslag op staande voet aan. Later die dag (19 december 2016) heeft werknemer werkgeefster gebeld en zijn excuses aangeboden. Bij brief van 21 december 2015 is het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet bevestigd. Na het kerstreces is werknemer via een uitzendbureau bij een ander bureau gaan werken.

Kantonrechter
De kantonrechter heeft de verzoeken van werknemer tot vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling en doorbetaling van het loon, afgewezen. Het tegenverzoek van werkgeefster om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW (dan wel enige andere grond) zonder toekenning van een transitievergoeding, is eveneens afgewezen, nu het gegeven ontslag op staande voet gestand houdt.

Standpunten partijen
Werknemer is tegen dit oordeel van de kantonrechter in hoger beroep gegaan, waarbij hij onder meer het hof heeft verzocht voor recht te verklaren dat er geen sprake is van een dringende reden en dat daarmee het ontslag opstaande voet op 19 december 2015 niet rechtsgeldig is gegeven. En als dat al wel het geval zou zijn, verzoekt hij het hof om alsnog de transitievergoeding toe te kennen. Werkgeefster heeft hiertegen verweer gevoerd.

Beoordeling hof
Dringende reden
Door werknemer is niet betwist dat hij de directeur heeft aangevlogen en geprobeerd heeft hem te slaan. Enkel het feit dat de collega’s snel hebben ingegrepen, maakt dat werknemer de directeur niet daadwerkelijk heeft mishandeld. Ook is niet betwist dat werknemer hiermee gedreigd heeft. Het hof is van oordeel dat dit naar objectieve maatstaven een dringende reden voor ontslag oplevert. Het hof acht het hierbij van belang dat na het gesprek dat tussen werknemer en directeur heeft plaatsgevonden en voor de poging tot mishandeling van de directeur, geruime tijd is verstreken en dat diverse collega’s van werknemer dringend hebben geadviseerd om naar huis te gaan. In plaats van naar huis te gaan heeft werknemer echter geschreeuwd dat hij de directeur ‘middendoor’ zou schoppen en hem ‘voor zijn kop’ zou slaan. Vervolgens is hij op de directeur blijven wachten in de buurt van de uitgang.

Overige omstandigheden
Werknemer is van mening dat de overige omstandigheden het ontslag op staande voet  niet kunnen rechtvaardigen. Het hof deelt deze mening van werknemer niet.

Zo acht het hof het zelfs na een dienstverband van 25 niet acceptabel dat werknemer de directeur bedreigt en aanvliegt en al helemaal niet dat dit in het bijzijn van andere werknemers in een openbare gelegenheid gebeurt.

Het feit dat werkgeefster alcohol (rijkelijk) zou hebben laten vloeien op de kerstborrel, maakt volgens het hof geen verschil. Het is immers van algemene bekendheid dat alcohol tot agressief gedrag kan leiden. Werknemer is dan ook zelf verantwoordelijk voor het feit dat hij teveel heeft gedronken die avond, temeer nu hij diabetespatiënt is en hij moet hebben geweten dat alcohol en diabetes geen gelukkige combinatie vormt. Werknemer heeft zichzelf dan ook in deze situatie gebracht en dit is niet te wijten aan werkgeefster.

Hoewel werknemer aangeeft dat juist zijn 58-jarige leeftijd mede reden moet zijn om niet tot een dermate ingrijpend ontslag op staande voet te geraken, leest het hof  nu juist dit als een reden dat van hem verwacht mag worden dat werknemer minder impulsief reageert.

Tot slot heeft werknemer na het kerstreces direct bij een andere werkgever kunnen beginnen, wat zijn arbeidsmarktpositie niet als zeer ongunstig maakt. Dat werknemer daar wellicht minder verdient, maakt de gevolgen van het ontslag op staande voet niet dusdanig ernstig dat het hof van oordeel is dat werkgeefster deze beslissing niet mocht nemen.

Het hof acht het gedrag van werknemer zodanig ernstig dat, ook indien de persoonlijke omstandigheden van werknemer in acht genomen worden, de aangevoerde reden voldoende dringend is om het gegeven ontslag te rechtvaardigen (artikel 7:677 lid j° 7:678 lid 1 BW).

Vergoeding
Het hof overweegt nog dat werknemer geen transitievergoeding toekomt aangezien het aanvallen van de directeur ernstig verwijtbaar handelen is van werknemer (artikel 7:673 lid 7 onder c BW).

Hier kan echter geheel of gedeeltelijk een uitzondering op worden gemaakt als het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 7:673 lid 8 BW). In dit geval zijn er geen feiten of omstandigheden gesteld die maken dat het niet toekennen van de transitievergoeding  naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 7 december 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:9871 (datum publicatie: 9 december 2016)

 

Bron: Opmaat_Arbeidsrecht, nieuwsbericht 2016/713