Ontslagaanvraag en ziekmelding op één dag

Werkgeefster vraagt een ontslagvergunning aan voor een van haar werknemers. Diezelfde dag meldt werknemer zich ziek. Geldt het opzegverbod dan al?

Werkneemster in kwestie is in 2011 begonnen als directrice bij SKH (Stichting Kinderspeelzalen Harderwijk), een stichting die speelzalen beheert. SKH besluit een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Deze aanvraag is ’s ochtends vroeg 17 maart 2017 bij het UWV binnen gekomen. Later die dag meldt werkneemster zich ziek; sindsdien is zij arbeidsongeschikt wegens een burn-out.

Het UWV besluit de aangevraagde vergunning niet te verlenen aangezien het belang van de werkneemster moet prevaleren en werkneemster door het opzegverbod moet worden beschermd.

SKH verzoekt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij geeft hierbij aan dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor werkneemster en haar functie is komen te vervallen.

Werkneemster heeft niet het gevoel dat er rekening is gehouden met haar belangen en vordert een transitievergoeding, een fikse billijke vergoeding en vergoeding van de juridische kosten.

Ontslagverbod is ontslagverbod

De Apeldoornse rechter heeft niet veel mogelijkheden in deze zaak. Nu er is vastgesteld dat werkneemster sinds 17 maart 2017 onafgebroken ziek is, kan de rechter alleen maar oordelen dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan is. Er geldt immers een ontslagverbod indien een werknemer ziek is. Ter onderbouwing verwijst de rechter naar kamerstukken (kamerstukken maken vaak duidelijk wat de wetgever met een bepaalde regeling of wet heeft bedoeld) en eerdere rechtspraak rondom het ontslagverbod bij ziekte. Aan de vorderingen van werkneemster komt de rechter dus niet, nu er geen einde aan de arbeidsovereenkomst komt.  

NOVO’s tip

Een verhaaltje met een open eind. Want hoe loopt dit af? Als werkneemster twee jaar ziek blijft betekent dit dat SKH twee jaar lang (een deel van) het loon zal moeten doorbetalen. Een ontslagverbod ‘omzeilen’ zou alleen maar kunnen als er sprake is van bedrijfsbeëindiging of als werkneemster bereid is om mee te werken aan een einde van haar dienstverband. Hier was daar geen sprake van. Dit uitzonderlijke geval komt (gelukkig) bijna nooit voor. Mocht je in de toekomst een ontslagvergunning moeten aanvragen, is het aan te raden om eerst een ontslagvergunning aan te vragen en daarna in gesprek te gaan met de werknemer om het risico op ziekmelding zoveel mogelijk te voorkomen.

Meer (op maat) advies over ziekte en ontslag? Neem contact op met NOVO advocaten te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. Bel naar 076-2056040 of stuur een mailtje naar info@novo-advocaten.nl.