nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
De verstoorde arbeidsverhouding is ernstig aan werkgever te wijten

De verstoorde arbeidsverhouding is ernstig aan werkgever te wijten

Gepubliceerd: 03-nov-2017 08:00

Onderstaand bericht is geschreven door Aranka de Voogd en gepubliceerd door SDU Opmaat Arbeidsrecht op 3 november 2017.
 

Feiten

De werkneemster werkte sinds 2008 als receptioniste/administratief medewerker bij de werkgever.

Begin augustus 2014 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden, waarbij de werkneemster een aantal onvoldoendes heeft ontvangen maar de algehele beoordeling ‘voldoende’ heeft gekregen.

Op 12 oktober 2015 heeft eveneens een gesprek plaatsgevonden tussen de personeelsfunctionaris, kliniekmanager en de werkneemster, waarvan bij schrijven van 14 oktober verslag aan de werkneemster is gedaan. Op dat moment was de werkneemster arbeidsongeschikt. In het gespreksverslag naar aanleiding van dit gesprek wordt o.a. vermeld dat het gedrag van de werkneemster de samenwerking met collega’s belemmert en hun werkplezier wegneemt, dat er klachten zijn over het functioneren van de werkneemster en dat er sprake zou zijn van veel administratieve slordigheden. De werkgever heeft in het verslag aangegeven dat het functioneren van werkneemster zal worden gevolgd door middel van evaluatiegesprekken, feedback tussen de receptiemedewerkers en door tijdens de werkoverleggen de samenwerking te bespreken. Daar de werkneemster arbeidsongeschikt was en de werkgever de prioriteit aan de re-integratie heeft gegeven, zijn de evaluatiegesprekken uitgesteld.

Per eind november 2015 was de werkneemster deels arbeidsgeschikt en vanaf 21 maart 2016 weer volledig arbeidsgeschikt. Op 20 mei 2016 heeft en vervolggesprek plaatsgevonden naar aanleiding van het gesprek in oktober 2015, waarvan een dag later verslag is gedaan middels schrijven. Daarin staat onder andere dat de werkgever geen verbetering heeft gezien in het functioneren van de werkneemster, dat de samenwerking moeizaam verloopt en dat de werkneemster niet functioneert. In de brief is tevens vermeldt dat zij zich niet herkent in dit commentaar en dat is afgesproken dat er eens per maand evaluatiegesprekken zullen gaan plaatsenvinden met haar direct leidinggevende waarbij ‘aan de hand van voorbeelden’ het functioneren van de werkneemster besproken zal worden om de werkneemster zo de kans te bieden om haar competenties en “meer in algemene zin uw functioneren te verbeteren”.

Met het oog op het eerste evaluatiegesprek op 20 juni 2016 heeft de werkgever diezelfde dag een lijst van 21 als kritiek geformuleerde verbeterpunten aan de werkneemster doen toekomen. De werkneemster heeft deze ‘verbeterpunten’ becommentarieert en betwist en nadere informatie hieromtrent gevraagd. Het daarop geplande gesprek heeft niet plaatsgevonden.

Op 24 juni heeft het eerstvolgend evaluatiegesprek plaatsgevonden. In het verslag daarvan is onder andere door de werkgever geconstateerd dat de werkneemster niets zou hebben gedaan met de feedback en dat het functioneren van de werkneemster niet zou zijn verbeterd. Volgens de werkgever zou de werkneemster geen zelfreflectie hebben maar juist haar hakken in het zand hebben gezet, waardoor de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat het vertrouwen niet meer aanwezig zou zijn. De werkgever is dan ook van mening dat er geen andere mogelijkheid meer is dan dat het dienstverband wordt beëindigd.

Per 27 juni 2016 is de werkneemster vrijgesteld van werk. De werkneemster heeft zich naar aanleiding hiervan ziekgemeld en heeft eveneens gereageerd op het gespreksverslag van 24 juni 2016, waarbij zij aangeeft dat de verbeterpunten niet eerder waren besproken en niet voldoende waren toegelicht door de werkgever.

Per 7 juli 2016 is de werkneemster door de bedrijfsarts volledig arbeidsgeschikt verklaard, maar de werkgever heeft de vrijstelling van werk gehandhaafd.

Op 5 augustus 2016 heeft de werkneemster zich in verband met een operatie opnieuw ziekgemeld.

Kantonrechter

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden op grond van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Er is volgens de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het verzoek van werkneemster tot toekenning van een billijke vergoeding is afgewezen.

De werkneemster verzoekt in hoger beroep o.a een billijke vergoeding van € 90.000 op grond van artikel 7:683 lid 3 BW dan wel 7:671b lid 8 onder c BW.

De werkgever heeft haar , al zou er sprake zijn van enig disfunctioneren, geen reële kans geboden haar functioneren te verbeteren en die kans kan ook niet meer geboden worden omdat de arbeidsverhouding verstoord is als gevolg van het handelen van de werkgever.

Hof

G-grond

Volgens de kantonrechter zou er geen verband staan tussen de arbeidsongeschiktheid van werkneemster en het ontbindingsverzoek. Naar het oordeel van het hof doet een situatie als bedoeld in artikel 7:671b lid 6 onder a BW zich wel voor, daar er een aanwijzing is voor het tegendeel, namelijk het gesprek van 24 juni 2016 en het feit dat de werkneemster zich daarna ziek heeft gemeld.

Het hof acht het begrijpelijk dat de werkneemster moeite had met de gang van zaken en dat zij zich niet kon herkennen in de kritiek vanwege het ontbreken van goede communicatie hierover. Dat zij om voorbeelden heeft verzocht heeft de werkgever ten onrechte de werkneemster het verwijt gemaakt dat zij een ontkennende houding zou hebben.

Er is naar het oordeel van het hof een dusdanige ernstige verstoring van de arbeidsverhouding dat er geen enkele basis meer is om tot een constructief en oplossingsgericht gesprek te komen. Alle omstandigheden meegenomen komt ook het hof tot het oordeel dat in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Herplaatsing ligt niet in de rede.

Billijke vergoeding

Daar werkgever naar het oordeel van het hof middels haar ernstig verwijtbaar dusdanig heeft gehandeld dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, vernietigt het hof de bestreden beschikking voor zover daarbij de vordering van de werkneemster om de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding is afgewezen.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding neemt het hof in haar overweging mee dat de werkneemster sinds augustus 2016 arbeidsongeschikt was en dat het te verwachten was dat zij nog twee jaar in dienst zou zijn geweest bij de werkgever, indien zij onafgebroken ziek zou zijn gebleven. Daarnaast heeft de werkneemster als gevolg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst loonschade geleden die niet door de transitievergoeding wordt gedekt en heeft de werkneemster een slechte arbeidsmarktpositie door haar leeftijd en haar ziekte.

Gezien al deze omstandigheden acht het hof een vergoeding van € 20.000,- billijk.

 

Gerechtshof Amsterdam 10 oktober 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:4176

Bron: Opmaat_Arbeidsrecht, nieuwsbericht 2017/566

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!