In hoeverre werken eerdere berispingen mee bij ontslag?

Daar moest Rechtbank Overijssel zich op 13 november jl. over uitlaten.

Voorgeschiedenis

Een werknemer was al vanaf 2002 in dienst, waarbij hij in 2005, 2006 en 2009 waarschuwingen heeft ontvangen wegens enkele onregelmatigheden. Bij schrijven van 30 oktober 2013 is werknemer voorts gewezen op mogelijke gevolgen voor zijn arbeidsovereenkomst als hij zijn gedrag niet zou verbeteren. De grootste periode van 2015 was werknemer ziek en kort daarna volgen er wederom discussies omtrent zijn functioneren. De laatste gesprekken hebben plaatsgevonden in november 2016, waarbij een laatste waarschuwing voor ontslag is gegeven.

Ontbindingsverzoek

Op 22 juni 2017 wordt werknemer tijdens een gesprek met zijn teammanager op non-actief gesteld en hem voorgehouden dat het beter is afscheid van elkaar te nemen. Werknemer stemt niet in waarna werkgever een ontbindingsverzoek indient op basis van verwijtbaar handelen dan wel een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter gaat niet mee in het verzoek van de werkgever. Dit wordt onderbouwd door aan te geven dat de incidenten van vóór 2009 niet meer mee zouden mogen wegen, omdat deze te lang geleden zouden zijn. De periode van 2009 tot 2013 is daarbij een te lange periode dat er géén incidenten hebben plaatsgevonden, zodat pas vanaf 2013 dient te worden bezien wat er zoal fout is gegaan dat aan werknemer kan worden toegerekend.

Eindtermijn: duidelijkheid is noodzakelijk

Eén van de punten waar de kantonrechter daarbij stil staat is het feit dat in de waarschuwingsbrief van 2016 geen “eindtermijn” genoemd staat voor het geval werknemer zich nogmaals zou “misdragen”. De kantonrechter acht het niet juist dat een ontslag zomaar gerechtigd zou zijn door deze voorafgaande waarschuwing als geen termijn genoemd wordt waarbinnen deze misdraging zou plaatsvinden. “Illusoir” wordt het door de kantonrechter genoemd te verwachten dat de werknemer zich vanaf die datum tot het einde der dagen onberispelijk zou gedragen.

Verder wordt door de kantonrechter aangehaald dat ook de laatste misstap van werknemer niet afdoende is: de non-actiefstelling was namelijk niet eerder dan op 22 juni gegeven, voor een incident dat reeds op 01 juni had plaatsgevonden. Werknemer had in die tussentijd van 3 weken gewoon zijn normale werk voortgezet. De kantonrechter maakt daaruit op dat het vergrijp van werknemer klaarblijkelijk door werkgever niet als zódanig ernstig wordt beschouwd dat terstondse non-actiefstelling noodzakelijk zou zijn en daarmee is ook een beroep op verwijtbaar handelen niet gegrond, noch geeft zulks blijk van een “verstoorde arbeidsrelatie”.

NOVO’s tip

Op het eerste gezicht lijkt het er hier op dat de werkgever over voldoende “dossier” beschikt om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Door onzorgvuldig handelen en het niet tijdig nemen van adequate acties, loopt de werkgever evenwel toch tegen de lamp en wordt géén ontbinding uitgesproken. Deze uitspraak geeft temeer aan hoe nauw het kan luisteren om tijdig en juist te schakelen en eventuele brieven en waarschuwingen met rechtsgevolg op de juiste wijze in te steken.

Wilt u meer weten over wat de mogelijkheden zijn of wanneer een dossier wel afdoende is? De advocaten van NOVO Advocaten, Specialist in Arbeidsrecht te Breda staan u graag te woord. U kunt ons bereiken per mail op info@novo-advocaten.nl of telefonisch op 076-2056040