Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Optimale flexibiliteit! Of toch niet?

Optimale flexibiliteit! Of toch niet?

Gepubliceerd: 29-nov-2017 08:00

Erg flexibel vinden werkgevers het Nederlands ontslagrecht in het algemeen niet. Een vorm van flexibiliteit is het sluiten van opvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd, die automatisch aflopen op de overeengekomen einddatum. Deze mogelijkheid is, natuurlijk, beperkt. Nu mag je een keten van 3 contracten in maximaal 2 jaar sluiten. Daarna wordt het een contract voor onbepaalde tijd. De periode van 2 jaar is inclusief eventuele tussenpozen van maximaal 6 maanden tussen de opvolgende contracten. Is de tussenpoos langer dan 6 maanden, dan mag je een nieuwe keten van maximaal 3 contracten in 2 jaar starten. Volgens het regeerakkoord gaat deze ketenregeling wijzigen en wordt de periode van 2 jaar weer terug veranderd naar een periode van 3 jaar.

 

Ontwijken van de ketenregeling?

Deze ketenregeling vinden sommige werkgevers te beperkt. Zo bleek dat AMC Medical Research (AMR) optimale flexibiliteit probeerde te creëren door steeds gelijktijdig met verlenging van een contract voor bepaalde tijd, een vaststellingsovereenkomst aan te gaan. Hierdoor eindigden de tijdelijke contracten steeds door de vaststellingsovereenkomst en niet automatisch doordat de overeengekomen einddatum werd bereikt. Jarenlang probeerde AMR via deze constructie te voorkomen dat het contract op een gegeven moment voor onbepaalde tijd zou gelden. Of te wel, AMR probeerde op deze wijze de ontslagbescherming die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd biedt, weg te contracteren via de vaststellingsovereenkomsten.

 

Daar maakte de kantonrechter uiteindelijk korte metten mee. Deze constructie vond de kantonrechter ontoelaatbaar, want daarmee werd de dwingendrechtelijke ontslagbescherming omzeild.

 

De aanzegplicht

Volgens de kantonrechter had AMR ook haar aanzegplicht geschonden en veroordeelde hij AMR de aanzegvergoeding aan werknemer te betalen. De aanzegplicht houdt in dat de werkgever tijdig duidelijkheid aan werknemer geeft over verlenging of het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Die duidelijkheid had AMR niet tijdig gegeven. Daarnaast stelde AMR, pas achteraf namelijk pas in de procedure, toen aangenomen werd dat er dan toch wettelijk sprake was van een contract voor onbepaalde tijd, dat zij daarom geen aanzegplicht zou hebben en dat zij deze dus ook niet had geschonden. Deze stelling vond de kantonrechter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, nu AMR juist jarenlang had geprobeerd een contract voor onbepaalde tijd tegen te gaan.

 

Ernstig verwijtbaar handelen door werkgever

Ook had AMR ernstig verwijtbaar gehandeld en veroordeelde de kantonrechter AMR tot betaling van de transitievergoeding aan werknemer. Dit recht op een transitievergoeding baseerde de kantonrechter niet op een opzegging door AMR. Daar was nu juist geen sprake van. AMR had immers steeds vaststellingsovereenkomsten met werknemer gesloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. En zo’n vaststellingsovereenkomst is niet gelijk te stellen aan een opzegging, aldus de kantonrechter. Waarop baseerde de kantonrechter dan wel dit recht op een transitievergoeding? In het uitzonderlijke geval dat werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever, heeft werknemer ook recht op een transitievergoeding. In dit geval beschouwde de kantonrechter mails van werknemer over een nieuwe baan en gericht op het einde van de arbeidsovereenkomst, als een opzegging. Verder was gebleken dat AMR naar eigen zeggen al sinds 2015 wist, dat de constructie van verlenging met gelijktijdig een vaststellingsovereenkomst niet houdbaar was. AMR gebruikte die constructie dan ook niet meer. Toch had AMR nog bestaande constructies niet aangepast en had zij werknemer ook niet geïnformeerd over zijn wettelijke positie. Daarmee handelde AMR in strijd met het goed werkgeverschap en dat rekende de kantonrechter haar ernstig aan.

 

De kantonrechter gaf AMR nog een laatste tik op de vingers door te oordelen dat afhankelijkheid van subsidie en sponsoring als non-profit organisatie instelling, nog geen reden is om dwingend wettelijke arbeidsrechtelijke regels opzij te zetten.

 

NOVO’s tip

Goed contractbeheer voorkomt problemen en financiële schade. Pas de ketenregeling correct toe. Dan voorkomt u dat u zich onbedoeld geconfronteerd ziet met de gevolgen van een contract voor onbepaalde tijd. Zorg voor tijdige en correcte schriftelijke aanzegging bij een contract voor bepaalde tijd. Overigens is het toegestaan zo’n aanzegging direct in het contract op te nemen. Wordt niet correct aangezegd, dan heeft werknemer recht op een vergoeding.

Voor meer praktische tips over uw arbeidsovereenkomsten, kunt u gerust vrijblijvend contact met ons opnemen. Of wellicht is het weer tijd voor een update van uw standaardcontracten? Ook daar helpen wij u graag bij. Bel met NOVO Advocaten, specialist in het arbeidsrecht op 076-2056040 of mail ons via info@novo-advocaten.nl.

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!