Mag een werkgever de pensioenafspraken eenzijdig wijzigen?

Vaak kom je bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst een bepaalde pensioentoezegging na, of worden daar in een cao of personeelshandboek afspraken over gemaakt. Wat kan een werkgever daarna nog doen om deze pensioenafspraken (eenzijdig) te wijzigen? Het Gerechtshof te ’s-Hertogenbosch heeft zich hier op 20 februari jl. over uitgelaten.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Tussen werkgever en werknemer was zowel in het personeelshandboek als in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Dat betekent dat een werkgever – in geval van zwaarwichtige bedrijfsbelangen – afspraken tussen partijen eenzijdig mag aanpassen. Het personeelshandboek kende een volledige pensioenpremie toerekening aan werkgever. Werkgever dient haar kosten te reduceren en wijzigt, na instemming van de OR hierover te hebben gekregen, het handboek zodanig dat een deel van de pensioenpremie (staffelsgewijs, in drie jaar tijd naar 30%) voor rekening van werknemer gaat komen.

Kanton wijst af

Werknemer gaat hiermee niet akkoord en verzoekt de kantonrechter de eenzijdige wijziging niet toe te staan bij gebrek aan enig zwaarwichtig belang aan de zijde van werkgever.

Zwaarwichtig belang

Werknemer laat het er niet bij en stelt beroep in. Het Hof begint door te melden dat arbeidsvoorwaarden in beginsel bindend tussen partijen zijn, maar dat er soms gevallen denkbaar kunnen zijn waarbij een werkgever een zodanig zwaarwichtig belang kan hebben bij wijziging hiervan, dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor dient te wijken. In dit geval heeft werkgever als zwaarwichtige redenen aangevoerd dat de bedrijfsresultaten fors verslechterd zijn en doorvoering van de wijziging in het pensioen noodzakelijk is om de continuïteit van de onderneming te kunnen waarborgen. Werkgever heeft daarbij al eerdere andere kosten reducerende maatregelen door gevoerd die minder verstrekkend zijn, maar helaas biedt dat nog geen soelaas. Werknemer ontkent dit waarna inhoudelijk getoetst wordt wat de noodzaak is om tot deze verstrekkende besparing in de personeelskosten over te gaan.

Uit de stukken blijkt dan dat er nimmer een negatief bedrijfsresultaat is gerealiseerd, noch dat het bedrijf in gevaar zou komen als de pensioenvoorziening ongewijzigd zou blijven. Tot slot stelt het gerechtshof vast dat niet is gebleken dat gezocht is naar een andere vorm van postenreductie waarmee een soortgelijke besparing zou kunnen worden gerealiseerd, noch dat zonder deze wijziging (noodzakelijke) investeringen niet zouden kunnen worden gerealiseerd. Het Hof oordeelt dan ook dat er weliswaar een belang is voor werkgever om deze wijziging door te voeren, maar dat dit geen zwaarwichtig belang is, zoals noodzakelijk is om rechtsgeldig tot eenzijdige wijziging over te kunnen gaan. Het Hof oordeelt dan ook dat niet voldaan is aan de eis dat er sprake moet zijn van een zwaarwichtig belang.

Akkoord OR en niet meer marktconform?

Werkgever probeert dan nog haar gelijk te krijgen door aan te geven dat ook de OR zich terdege bewust is van de financiële noodzaak en positief heeft ingestemd met de voorgenomen wijziging. Ook hier vangt werkgever evenwel bot: het hof herhaalt de wetshistorie waaruit blijkt dat instemming van een Ondernemingsraad geen directe doorwerking kan hebben in individuele arbeidsovereenkomsten. Het bestaan van zo’n belang volgt in ieder geval niet alleen al uit de instemming van de OR met de wijziging van de (primaire) arbeidsvoorwaarde. Ook de stelling dat de volledige premiedoorbelasting aan de zijde van werkgever niet meer marktconform zou zijn, houdt naar de smaak van het Hof geen stand. Los van een eventuele instemming van een OR of wat thans gebruikelijk is, blijft dan staan dat werkgever moet kunnen aantonen dat het om een zwaarwichtig belang gaat en daarin slaagt werkgever in deze niet.

Conclusie

Werkgever heeft ten onrechte een deel van de premielastenverdeling bij werknemer verrekend met het aan werknemer te betalen salaris en dient dit te restitueren.

NOVO’s tip

Het doorvoeren van eenzijdige wijzigingen blijft een heikel punt. Als werkgever zijnde dient u hier zeer prudent mee om te gaan en u terdege te realiseren of de reden van de wijziging noodzakelijk is en er geen andere – minder verstrekkende – mogelijkheden bestaan om uw doel te realiseren. Een eventueel gegeven instemming door de OR is hiervoor in ieder geval niet voldoende. Wilt u weten wanneer wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden met uw werknemers kunnen worden doorgevoerd? Mail of bel NOVO Advocaten te Breda, Specialist in het Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken op telefoonnummer 076-2056040 of per mail op info@novo-advocaten.nl.