Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Geen ontslag op staande voet wegens onduidelijk sanctiebeleid

Geen ontslag op staande voet wegens onduidelijk sanctiebeleid

Gepubliceerd: 23-mrt-2018 08:00

Ontslag op staande voet is sinds de invoering van de WWZ al een stukje “spannender” geworden voor een werkgever, vanwege de daaraan verboden risico’s voor betaling van een billijke vergoeding.

Maar ook je eigen disciplinaire regels kunnen parten spelen bij de haalbaarheid van het geven van een dergelijk ontslag.

Zo ondervond de werkgever bij het door haar gegeven ontslag op staande voet van een werknemer die voor, kort gezegd, gevaarzetting had gezorgd. De Rechtbank te Utrecht oordeelde hier onlangs over.

Cao en Bedrijfsregeling

Werknemer is al sinds 2001 in dienst bij een glaszetbedrijf. Zowel de cao voor Groothandel in Vlakglas, het Glasbewerkings- en het Glazeniersbedrijf als een eigen bedrijfsreglement is van toepassing verklaard in de arbeidsovereenkomst van werknemer.

In het bedrijfsreglement staat (onder andere) vermeld dat het overtreden van een veiligheidsmaatregel kan leiden tot een schriftelijke waarschuwing of inhouding van loon of een snipperdag kan plaatsvinden en bij herhaling of ernstige nalatigheid tot ontslag op staande voet kan leiden. Ook worden er zogenaamde “top-20-veiligheidsregels” genoemd en dat overtreding hiervan een dringende reden oplevert.

Overtreding

Werknemer loopt op 13 november onder een in de lucht hangende stapel glas met een gewicht van 400 kilo door en dat is in strijd met de bij werkgever gehanteerde “top-20-veiligheidsregels”. Een en ander wordt gemeld bij werkgever door een collega van werknemer, waarop werknemer per direct op non-actief wordt gesteld en een dag later op staande voet wordt ontslagen. Werknemer verzoekt vernietiging van het ontslag.

Onduidelijkheid ontslaggrond

Allereerst voert werknemer aan dat hem niet duidelijk is om welke reden hij ontslagen wordt en dat het ontslag hem niet schriftelijk is medegedeeld. De kantonrechter gaat hier niet in mee omdat zowel op de 13e november bij de non-actiefstelling als op de 14e bij het gegeven ontslag op staande voet, de gronden vermeld zijn en deze ook door werknemer zijn bevestigd alsook in de ontslagbrief zijn vermeld.

Duidelijk beleid?

Vervolgens stelt werknemer dat er geen sprake is van een dringende reden. Werkgever brengt daartegen in dat er een “zero tolerance”-beleid bij werkgever geldt ter zake het overtreden van veiligheidsvoorschriften en werknemer hiermee bekend was en daarbij zelfs expliciet het lopen onder hangende lasten in verboden en dit ook in de “toolboxmeeting” is aangegeven.  De kantonrechter oordeelt evenwel dat met betrekking tot de top 20-veiligheidsregels niet vermeld wordt dat bij overtreding daarvan een waarschuwing wordt gegeven dan wel dat herhaalde overtreding of zeer ernstige nalatigheid een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Hieruit concludeert de kantonrechter dan ook dat overtreding van een van deze top 20-regels niet per definitie steeds een dringende reden hoeft op te leveren. Bovendien benoemt de cao andere punten die een dringende reden kunnen opleveren, zoals de verplichting om beschermende middelen te gebruiken. Op basis van deze tegenstrijdigheden was het voor de werknemer niet duidelijk wat de gevolgen zouden zijn van zijn handelen.

Persoonlijke omstandigheden

Tot slot herhaalt de kantonrechter de algemene regel dat ook de subjectieve dringendheid getoetst moet worden. In dit geval is werknemer ruim 16 jaar in dienst en is er geen enkel eerder smetje op zijn functioneren gegeven, dit terwijl de gevolgen voor werknemer (hij is kostwinnaar, al wat ouder en de kansen op een andere baan zijn beperkt) groot zijn. Het ontslag op staande voet wordt dan ook als een te zwaar middel beschouwd en vernietigd.

NOVO’s tip

Wederom wordt een ontslag op staande voet vernietigd. Ditmaal omdat werkgever (onder andere) zijn bedrijfsregels én niet eenduidig had verwoord en voorts deze regels niet strookten met de disciplinaire regels uit de cao. Als werkgever zijnde is het van groot belang om hier aandacht aan te besteden. Zorg allereerst dat er een reglement is waar disciplinaire maatregelen in benoemd worden, maar let er daarbij bovenal op dat deze regels wel overeenkomen met eventuele maatregelen, genoemd, in een van toepassing zijnde cao. Wilt u meer weten over het opstellen van een regelingenboek, of meer in het bijzonder, van disciplinaire maatregelen? Of wilt u weten wanneer een ontslag op staande voet rechtsgeldig is? Neem vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. Wij zijn bereikbaar via de telefoon op telefoonnummer 076-2056040 of per mail op info@novo-advocaten.nl.

 

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!