Opzegging toegestaan vóórdat arbeidsovereenkomst feitelijk is aangevangen

Wat als je een arbeidsovereenkomst hebt gesloten, maar je nog vóórdat je begint wilt opzeggen. Mag dat? Op 20 juli jl. werd de uitspraak van rechtbank Limburg gepubliceerd waarop hier bevestigend werd geantwoord.

Arbeidsovereenkomst beklonken

Maar als het mag, kun je dan toch een vergoeding verschuldigd zijn, bijvoorbeeld wegens onregelmatige opzegging?

Morpak heeft via een sollicitatieprocedure een operational manager gezocht en gevonden in werknemer. Partijen sluiten daarbij op 18 januari een arbeidsovereenkomst voor 12 maanden, ingaande op 5 maart 2018. Er wordt géén proeftijd opgenomen, maar wel mogen partijen tussentijds opzeggen met inachtneming van de wettelijke bepalingen.

Op 25 januari, een week ná ondertekening van de arbeidsovereenkomst, belt werknemer Morpak op om te vertellen dat hij toch afziet van de arbeidsovereenkomst.

Morpak is daar niet zo blij mee. Zij heeft tijd en geld gestoken in de sollicitatieprocedure en moet nu weer opnieuw beginnen. Bij schrijven van 1 februari vordert zij bij werknemer een bedrag van € 9936 aan gefixeerde schadevergoeding indien werknemer daadwerkelijk bij zijn besluit blijft en geen invulling zal geven. Zoals verwacht, verschijnt werknemer 5 maart niet bij Morpak.

Onjuist opgezegd?

Morpak start daarop een procedure en vordert voornoemde gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn door werknemer. Morpak stelt zich allereerst op het standpunt dat werknemer niet mondeling op kon zeggen en er dus geen rechtsgeldige opzegging heeft plaats gevonden. Opzegging dient immers schriftelijk te geschieden. De kantonrechter gaat hierin niet mee. Wat er ook moge zijn van het schriftelijkheidsvereiste, uit de brief van Morpak zelf aan werknemer d.d. 1 februari  blijkt dat Morpak de mondelinge mededeling zelf daadwerkelijk als een opzegging heeft beschouwd en daarmee is voldoende duidelijk geworden wat de intentie was.

Schadevergoeding

Ter zake de gevorderde schadevergoeding, merkt de kantonrechter op dat allereerst de vraag moet worden gesteld hoe de rechtsverhouding tussen partijen te duiden is: de arbeidsovereenkomst is immers feitelijk nog niet aangevangen. De rechtbank verwijst hierbij naar de uitspraak van de Hoge Raad d.d. 19 oktober 1917 (!!). Reeds toen was bepaald dat sommige bepalingen uit een arbeidsovereenkomst al in kunnen gaan nadat de arbeidsovereenkomst gesloten is, maar voordat er feitelijk arbeid verricht is. Uitgangspunt hierbij is (dat ook nadien nog diverse malen is gevolgd) dat het soms onlogisch/onpraktisch  zou zijn als je moet wachten totdat er invulling wordt gegeven. De kantonrechter ziet reden om deze lijn ook hier voort te zetten. Als werknemer nu al weet dat hij niet wil werken bij Morpak, dan zou het onlogisch zijn als hij dan eerst moet wachten tot 5 maart. Werknemer kon en mocht dus de arbeidsovereenkomst per 25 januari opzeggen.

Opzegtermijn

Dan volgt de vraag: geldt er dan een opzegtermijn, en zo ja, per wanneer?   In de jurisprudentie worden daar verschillende standpunten over in genomen. De Limburgse kantonrechter ziet voldoende grond om uit te gaan dat de opzegtermijn al in kan gaan vanaf de datum van opzegging, 25 januari en niet pas vanaf 5 maart. Zou je immers van 5 maart uitgaan, dan heeft de redenatie van de Hoge Raad, zoals hiervoor vermeld, geen nut: werknemer zou dan immers tóch nog eerst moeten gaan werken en dat zou onlogisch en onpraktisch zijn, aldus de kantonrechter. Nu deze één maand bedraagt, is er dus opgezegd tegen 01 maart. Op tijd en dus vangt Morpak ook bot met haar verzoek tot schadevergoeding. Als extraatje wordt Morpak ook nog in de proceskosten veroordeeld.

NOVO’s tip

Werkgever dacht hier snel te kunnen handelen en haar frustraties op de werknemer te kunnen botvieren. Helaas gaat de kantonrechter niet met haar verhaal mee en houdt zij een pragmatische aanpak voor ogen. Weeg altijd op tijd je  risico’s en mogelijkheden af voordat je gaat handelen. Wilt u niet het risico lopen dat u bot vangt? Of wilt u weten wat uw mogelijkheden zijn? Neem vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialist in het arbeidsrecht, via info@novo-advocaten.nl of bel naar 076-2056040.

 Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.