Werknemer neemt ontslag op staande voet: recht op vergoedingen?

Over de werknemer die op staande voet is ontslagen zijn vele uitspraken terug te vinden. Over de werknemer die zelf ontslag op staande voet neemt een stuk minder. Bij het hof Den Bosch is onlangs een zaak behandeld waarbij werknemer zelf ontslag op staande voet had genomen en naar de rechter stapte  om de werkgever te veroordelen tot het betalen van een aantal vergoedingen.

 

Arbeidsongeschikt

Wat was het geval? Werknemer is sinds juni 2009 in dienst bij werkgever en raakt arbeidsongeschikt op 26 april 2016. Volgens de probleemanalyse van de bedrijfsarts is werknemer om medische redenen arbeidsongeschikt en zijn er niet medische problemen die de re-integratie belemmeren. De bedrijfsarts adviseert partijen het gesprek aan te gaan om tot een oplossing hiervan te komen.

In deze gesprekken discussiëren partijen o.a. over het opnemen van vakantie, het inleveren van urenbriefjes, het al dan niet recht hebben op een dertiende maand, het verstrekken van loonspecificaties, het starten van mediation, het opstellen van plan van aanpak en het opstellen van de eerstejaarsevaluatie.

Pas 15 maanden later, in augustus 2017 wordt via een mediator geprobeerd de arbeidsrelatie te verbeteren, hetgeen mislukt. De bedrijfsarts adviseert begin oktober om – eventueel met een tweede mediationtraject – het arbeidsconflict op te lossen.

Kort daarna vraagt werknemer het UWV om een deskundigenoordeel. Het UWV oordeelt begin november dat werkgever onvoldoende meewerkt aan de re-integratie.

Werknemer is ondertussen een kort geding gestart omdat werkgever maar de helft van het loon over de maand september aan hem heeft uitgekeerd. Werkgever betaalt werknemer het restant voordat er een uitspraak van de voorzieningenrechter volgt. De voorzieningenrechter veroordeelt werkgever vervolgens tot betaling van de wettelijke verhoging, rente en kosten, alsook tot het verstrekken van deugdelijke loonspecificaties vanaf juni 2016.

Op 22 november wordt werknemer door werkgever plots per mail geïnformeerd over een telefonische intake tweede spoor  waarmee dan al de volgende dag zou worden gestart. Werkgever benadrukt dat werknemer verplicht is hieraan mee te werken.

Werknemer  geeft gehoor aan de oproep, maar het bleek dat zij hem geen spoor 2 traject konden aanbieden; hij zou gedurende de WIA-wachttijd tewerk worden gesteld in ongeschoold werk. Werkgever geeft werknemer te kennen dat als hij het werk niet gaat verrichten, een loonsanctie zal volgen. Deze wordt op 23 november daadwerkelijk opgelegd.

Werknemer heeft op 27 november het UWV wederom om een deskundigenoordeel gevraagd.  Het UWV oordeelde op 21 december 2017 dat het aangeboden werk niet passend is. Omdat het loon nog steeds niet werd uitbetaald heeft werknemer in december voor de tweede keer een kort geding gestart. Na een pittige mailwisseling tussen partijen, neemt werknemer op 30 januari 2018 ontslag op staande voet en verzoekt hij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De loonvorderingen (in kort geding) van werknemer zijn op 23 februari 2018 door de kantonrechter toegewezen. Tegen geen van de kort geding vonnissen is door werkgever hoger beroep aangetekend.

 

Kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van ernstig werkgeversgedrag en dat werknemer terecht een dringende reden heeft gehad om tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

Werkgever heeft immers openlijk haar twijfel uitgesproken over het oordeel van de bedrijfsarts, dat oordeel niet geëerbiedigd en heeft ook geen tweede mening van het UWV daarover gevraagd. Daarnaast is werkgever niet gehoorzaam geweest aan het UWV oordeel van 21 december 2017 en het kortgedingvonnis van 23 februari 2018. Én, werkgever heeft in strijd met het UWV-oordeel werknemer opgeroepen voor niet passend te achten werk. Werkgever is veroordeeld tot betaling van o.a. de transitievergoeding, de gefixeerde vergoedingen de kosten voor de deskundigenberichten (UWV).

 

Hoger beroep

Nu komt de werkgever in actie en wordt door haar hoger beroep ingesteld. Volgens werkgever heeft de kantonrechter ten onrechte besloten dat er een dringende reden voor werknemer was en dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. Werkgever verzoekt de beschikking van de kantonrechter te vernietigen. Daarbij heeft werkgever gewezen op het feit dat het bestaan van een dringende reden niet automatisch tot de conclusie hoeft te leiden dat er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag.

 

Dringende reden?

Het hof is van oordeel dat werkgever werknemer een dringende reden heeft gegeven en dat werknemer deze onverwijld én schriftelijk aan werkgever heeft medegedeeld in zijn brief van 30 januari 2018. Het hof neemt hierbij alle omstandigheden van het geval in ogenschouw, waaronder:

• Het niet tijdig het volledige loon uitkeren, terwijl er al 2 keer loon in kort geding was gevorderd;
• Het niet opstellen van een plan van aanpak en zonder aankondiging werknemer opdragen om direct contact op te nemen met een derde om daar een dag later in het kader van spoor 2 passende arbeid te verrichten;
• Het de dag daaropvolgend opleggen van een loonsanctie;
• Het niet bewandelen van een andere weg, terwijl het UWV had aangegeven dat het aangeboden dat de arbeid niet passend was.

 

Transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding

Het hof oordeelt voorts dat werknemer recht heeft op de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding.

 

UWV kosten

Ten aanzien van de kosten voor de UWV-deskundigenoordelen stelt werkgever dat er geen juridische grondslag bestaat om deze kosten toe te wijzen, want het deskundigenbericht is niet aangevraagd “op kosten van de in het ongelijk gestelde partij”.

Het hof oordeelt dat er sprake is van een toerekenbare tekortkoming nu werkgever niet voldeed aan haar re-integratieverplichtingen (1^ste deskundigenoordeel). Ten aanzien van het 2^de deskundigenoordeel, waarbij het ging om de vraag of het aangeboden werk passend werk was, is het hof van oordeel dat werkgever ook hier in strijd met haar verplichtingen heeft gehandeld. Werkgever is om die redenen aansprakelijk voor de schade die werknemer hierdoor heeft gelden, aldus het hof. Het hof oordeelt voorts dat gezien de (wettelijke) positie van het UWV deze verzoeken van werknemer aan het UWV redelijk waren alsook de daarmee gemoeide kosten.

 

NOVO’s tip

Deze uitspraak ging over zowel de Wet Verbetering Poortwachter als ook over het ontslag op staande voet. In dit geval heeft het niet correct naleven van de Wet Verbetering Poortwachter er (o.a.) toe geleid dat werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, wat een dringende reden voor werknemer opleverde. Het gevolg daarvan is dat werkgever niet alleen diverse extra vergoedingen moet betalen, maar ook dat hij aansprakelijk is gesteld voor kosten die werknemer heeft moeten maken (ook in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter!).

Wilt u weten waar de kansen en risico’s liggen binnen de Wet Verbetering Poortwachter, waar u als werkgever óf werknemer aan moet voldoen en hoe zo goed mogelijk kan worden voorkomen dat het UWV oordeelt dat u niet aan uw verplichtingen voldoet? En wilt u weten wat de risico’s zijn van het ontslag op staande voet dat wordt gegeven aan óf wordt genomen door een werknemer? Neem dan vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten te Breda, specialisten in arbeidsrecht. U kunt ons bereiken door te mailen naar info@novo-advocaten.nl of door te bellen naar 076-2056040.