Liegen kost geld…

Iedereen bluft wel eens. Stoere praat, ballen tonen. Even de ander proberen te overtroeven en dingen nét iets feller en harder aanzetten, dan daadwerkelijk klopt. Maar je kunt er in doorslaan. En als je dat doet, dan kan dat je zomaar € 40.000 kosten.

Zo maakt het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden korte metten met een werkgever die haar werknemer te ver onder druk zette. Wat was het geval?

Leugentje om bestwil…?

Werknemer is sinds 2016 in dienst bij werkgever waar hij in 2017 promoveert tot Managing Director. Op 22 januari 2018 verzoekt werkgever werknemer om afscheid van elkaar te nemen nu er klachten tegen hem zouden zijn ingediend van seksueel intimiderend gedrag. Een dag later krijgt werknemer een vaststellingsovereenkomst toegezonden. Werknemer reageert dat hij – vanwege een operatie die zijn advocaat moet ondergaan – niet eerder dan 2 februari kan reageren. Dit wordt echter niet geaccepteerd door werkgever. De advocaat van werknemer reageert dan op 24 januari dat hij als advocaat van werknemer optreedt en de correspondentie via de advocaat kan lopen, waarop wederom negatief gereageerd wordt door werkgever.

Klachten

Op 26 januari verneemt werknemer over de inhoud van de klachten die tegen hem zijn ingediend. Hij zou zich agressief, beledigend en respectloos gedragen tegenover diverse medewerkers. De aandeelhouders hebben vervolgens op 29 januari het besluit genomen om het mandaat van werknemer met onmiddelijke ingang te eindigen. De 31^ste januari wordt een formele klachtenprocedure tegen werknemer gestart. Zonder dat werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om gehoord te worden, vindt er onderzoek plaats waarop op 8 maart de beslissing wordt genomen. Werknemer heeft zich overigens op 5 februari ziek gemeld.

#Metoo?

Werkgever dient op 29 augustus een ontbindingsverzoek in bij de rechtbank waarin wordt gesteld dat werknemer zich seksueel intimiderend heeft uitgelaten en een link wordt gelegd met de huidige #metoo-problematiek. Ook werknemer verzoekt bij zelfstandig verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar vordert daarbij tevens (schade)vergoedingen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 september 2018, niet vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werknemer, maar vanwege een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Nu de arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar heeft geduurd, is er geen recht op toekenning van een transitievergoeding. De gevorderde billijke vergoeding van werknemer wordt afgewezen nu volgens de kantonrechter aan de zijde van werkgever geen ernstig verwijtbaar handelen kan worden aangenomen.

Ernstig verwijtbaar handelen

Werknemer gaat hiertegen in hoger beroep en claimt alsnog een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Werknemer stelt daarbij dat door de valse beweringen over seksueel intimiderend gedrag en het opvoeren van de tijdsdruk door geen advocaat te kunnen consulteren, werknemer ernstig in zijn persoonlijke integriteit is aangetast en de druk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op oneigenlijke gronden is opgevoerd. Het gerechtshof oordeelt aan de hand hiervan dat

“het bewust in strijd met de waarheid aan werknemer het verwijt van seksuele intimidatie maken, het niet de gelegenheid willen bieden aan werknemer tot overleg met zijn advocaat over de toegezonden vaststellingsovereenkomst en het feitelijk niet in de gelegenheid stellen tot het voeren van verweer in de klachtprocedure gezamenlijk de kwalificatie "ernstig verwijtbaar" handelen of nalaten van werkgever verdienen.”

Het hof oordeelt dan ook dat er ruimte is voor toekenning van een billijke vergoeding. Nu evenwel de oorzaak van het einde van de arbeidsovereenkomst ook mede gelegen is in het gedrag van werknemer zelf (er zijn immers wél klachten over ingediend), dient daar in zekere zin rekening mee te worden gehouden. De billijke vergoeding als gevolg van het verwijtbaar handelen door werkgever wordt bepaald op een bedrag van € 40.000 bruto.

NOVO’s tip

Deze uitspraak laat eens te meer weer zien hoe belangrijk het is dat je als partijen correct en respectvol met elkaar om moet gaan. Bluffen mag, maar hou het binnen de maat en zorg dat je je niet onnodig grievend uitlaat. Verder blijft het van belang een goede procesorde er op na te leven, zoals in een klachtenprocedure en dat een werknemer in ieder geval een redelijke termijn wordt geboden om een voorstel van een werkgever te bestuderen. Zorg dat iemand tijd en ruimte krijgt om gehoord te worden én voor overleg. Wilt u weten wat er wel en niet mogelijk is en hoe u het beste om kunt gaan met nijpende situaties op het werk? Bel of mail NOVO Advocaten te Breda, Specialisten in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken per mail op info@novo-advocaten.nl en telefonisch op nummer 076-2056040.

Disclaimer

Onze blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocaten is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.