De Wab

Eind 2018 diende Minister Koolmees een wetsvoorstel in tot verandering van het huidig geldend ontslag- en arbeidsrecht. De huidige Wet Werk en Zekerheid zou plaats moeten maken voor de Wet arbeidsmarkt in balans . In februari 2019 is het wetsvoorstel met een kleine meerderheid aangenomen door de Tweede Kamer en doorgestuurd naar de Eerste Kamer voor goedkeuring. Hieronder vindt u een opsomming van de aangenomenwijzigingen van Minister Koolmees met een vergelijking met het huidige recht en wat dit zou betekenen voor werkgevers en werknemers.  

Ontslaggronden ‘optellen’

Met de geldende regelgeving van de WWZ moet een werkgever een stevig dossier hebben opgebouwd om met één ontslaggrond een werknemer te kunnen ontslaan. Dit betekent dat een werkgever niet meerdere ontslaggronden bij elkaar kan optellen en zo een volwaardig dossier bij elkaar kan knutselen. De Wab geeft de werkgever de mogelijkheid om meerdere gronden te combineren. Op dit moment zal een rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als een werkgever aanvoert dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zonder dat hij een goed en volwaardig dossier heeft opgebouwd; een aangedragen grond dient “voldragen” te zijn. Hierbij kun je denken aan een geschil dat nog maar kort aan de gang is en dat er geen of weinig voortgangsgesprekken zijn gevoerd met werknemer. De bedoeling is dat met de komst van de Wab de werkgever de mogelijkheid krijgt om bijvoorbeeld disfunctioneren toe te voegen aan die ontslaggrond en zo die ene, niet volledige grond van de verstoorde arbeidsverhouding kan aanvullen.

De achtergrond van deze bepaling is dat op dit moment een groot percentage van de ontbindingsverzoeken strandt, omdat werkgever gewoonweg geen of een te summiere dossier heeft opgebouwd over de werknemer en de rechter niet tot ontbinding kan overgaan, omdat er dus nog niet voldaan is aan alle eisen voor die ene grond. 

In veel gevallen is er echter wel al veel aan de hand tussen werkgever en werknemer. Met het aanvullen van de ontslaggronden met deze “verzamel”grond, de i-grond, wordt getracht dit hiaat te vullen.

Transitievergoeding

Onder de nieuwe Wab begint de plicht voor de werkgever om een transitievergoeding te betalen te lopen vanaf de eerste dag dat een werknemer in dienst is. Met andere woorden, óók in de proeftijd al. Op dit moment is dat pas vanaf 24 maanden.

De huidige transitievergoeding kan berekend worden voor de eerste 10 jaar van een dienstverband met een opbouw van 1/6 maandsalaris per half dienstjaar (6 maanden) . Dit blijft onder de Wab gelijk. Bij dienstverbanden langer dan 10 jaar geldt nu dat de transitievergoeding ½ maandsalaris is per gewerkt jaar. Dat wordt onder de Wab aangepast. In dat geval wordt de opbouw nog maar 1/3 van het maandsalaris. 

Kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen vanwege ziekte of pensionering van de werkgever kunnen een vergoeding ontvangen voor de te betalen transitievergoedingen.

Ketenregeling

Op dit moment ontstaat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd als er maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar worden gesloten. De Wab verlengt deze periode van twee naar drie jaar en haalt daarmee eigenlijk de regeling van vóór de WWZ terug.

Payroll

Een werknemer die via een payrollbedrijf ter beschikking wordt gesteld bij een werkgever moet dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen (met uitzondering van pensioenregeling) als een werknemer die rechtstreeks in dienst is bij diezelfde werkgever. Ook hiervan is de bedoeling dat de werkgever gestimuleerd moet worden om een werkgever vast in dienst te nemen.

Beschikbaarheid oproepkrachten

De regels omtrent het inzetten van oproepkrachten worden aangepast. Oproepkrachten zijn werknemers die bijvoorbeeld onder een nulurencontract of een min-maxcontract werken. Voor deze groep zou het volgende moeten gaan gelden volgens de Wab.

• Allereerst moet de werkgever minstens 4 dagen van tevoren de werknemer oproepen.
• Indien werkgever de oproep intrekt, moet hij wel de werknemer uitbetalen voor het aantal uur waarvoor hij was opgeroepen.
• De termijn waarbinnen een werkgever de oproepkracht af mag zeggen is eveneens 4 dagen.
• Met het oog op het doel van de Wab moet de werkgever elk jaar de werknemer een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dit moet het gemiddelde zijn van de gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden.

Bovenstaande termijnen moeten als minimumtermijn worden beschouwd en kunnen bij CAO voor bepaalde branches worden verlengd maar dus niet verkort. Het is denkbaar dat bepaalde branches niet blij zullen zijn met deze bepalingen aangezien de drukte/werkdruk niet vooraf te bepalen is. Een simpel voorbeeld is de horeca waar vaak ad hoc wordt besloten hoeveel personeel er nodig is. 4 dagen kan dan een (te) lange termijn zijn.  

WW-premie

De hoogte van de WW-premie is op dit moment afhankelijk van de sector waarin werkgever actief is. Met de komst van de Wab moet het afhankelijk worden van het soort arbeidsovereenkomst van werknemer. Werkgevers betalen een lagere premie voor werknemers met een vast contract en een hoge premie voor werknemers met een flexibel contract.

Deze regeling zou ervoor moeten zorgen dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen in plaats van flexibele krachten.

Met het bovenstaande wordt een – niet limitatieve – opsomming gegeven van de belangrijkste wijzigingen in de Wab.

De beoogde datum van inwerkingtreding van de Wab is 1 januari 2020. 

NOVO’s tip

Hoewel 01 januari 2020 nog ver weg klinkt, gaat de tijd sneller dan je denkt. Het is van belang dat u uw organisatie op tijd op orde heeft voor de invoering van de Wab. Daarbij komt dat het van belang kan zijn nu al een goede inschatting te maken van de kosten en de risico’s voor bepaalde ontslagen nu of onder de Wab. Wilt u uw organisatie al Wab-proof hebben, of heeft u vragen over wat de Wab voor u(w) organisatie betekent? Neem dan contact op met NOVO Advocaten te Breda, Specialisten in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken per mail op info@novo-advocaten.nl of telefonisch op nummer 076-2056040.