Wanneer heeft iemand recht op een vast contract?

Tegenwoordig werken veel werknemers graag op basis van een flexibel contract, als ZZP’er of laten werknemers een thuiswerkdag in hun contracten opnemen. Toch zijn er nog veel werknemers die graag enige vorm van vastigheid willen en het liefst een  vast contract. Dit wordt ook wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd. Werkgevers zijn echter vaak afhoudend om een werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden en kiezen steeds vaker voor meerdere contracten voor bepaalde tijd. Indien de werkgever niet meer met de werknemer verder wil, kan hij in geval er een contract voor bepaalde tijd is eenvoudig afscheid nemen van deze werknemer. Indien hij wel verder wil met de werknemer, dient de werkgever er op bedacht te zijn dat er na enige tijd automatisch een contract voor onbepaalde tijd zal ontstaan. Kortom: vast contract of opzeggen? Hieronder de regels op een rijtje.

Kan een vast contract automatisch tot stand komen?

Er zijn twee manieren waarop een contract voor bepaalde tijd van rechtswege overgaat naar een contract voor onbepaalde tijd, namelijk;

• Bij 3 opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd. Opeenvolgend betekent dat er 6 maanden of minder tussen die 3 contracten moeten zitten. Dit is de zogeheten ketenregeling;
• Of, bij meerdere contracten voor bepaalde tijd die bij elkaar meer dan 24 maanden duren.

Uiteraard kan altijd in onderling overleg afgesproken worden om een contract voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Uitzonderingen op bovenstaande regels:

• Als een werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkt;
• In geval van contracten die in het kader van een studie zijn aangegaan: de beroepsbegeleidende leerweg (BBL);
• Als er sprake is van een uitzondering die in een cao is opgenomen. Hierbij kun je denken aan bepaalde sectoren die pas na 6 contracten een vast contract geven.

De arbeidsovereenkomst opzeggen

Indien de werkgever en/of werknemer het bovenstaande niet wil laten gebeuren kan na het aflopen van een contract voor bepaalde tijd afscheid worden genomen van elkaar. Tijdig een gesprek aangaan met de werknemer is dan ook goed werkgeverschap.

Loopt het contract langer dan 6 maanden, dan ben je als werkgever een zogenaamde aanzegverplichting. Dat betekent dat de werkgever aan werknemer uiterlijk een maand van tevoren aan de werknemer kenbaar of er na het eindigen van het contract voor bepaalde tijd een nieuwe arbeidsovereenkomst aan werknemer wordt aangeboden én onder welke voorwaarden de werkgever dit al dan niet wenst te doen. Om achteraf geen discussie over het ontvangst van deze aanzegging te krijgen verdient het de voorkeur om een aangetekende brief te sturen met daarin de aanzegging, maar dit is zeker niet wettelijk verplicht.

Een recent voorbeeld waar de opzegging vanuit de werkgever leidde tot onduidelijkheid speelde zich af bij het Hof in Den Bosch. Werknemer was in de veronderstelling dat er een vast contract was ontstaan, maar daar dacht de werkgever anders over. Werkgever had een aangetekende brief verstuurd. Hier had werknemer niet schriftelijk op gereageerd, maar was hierna wel naar het werk gekomen om de sleutels af te geven aan een van zijn (ex)collega’s. De rechter leidde hieruit af dat hij wel degelijk wist van het ontslag en dat het inleveren van de sleutels verband hield met de aanzegging die werkgever had gedaan.

NOVO’s tip

Wil je als werkgever meer weten over de mogelijkheden voor een flexibel of vast contract? Of ben je al enige tijd als werknemer ergens aan het werk en heb je het idee dat je al lang een vast contract had moeten krijgen? Of wat betekent het als de werknemer na het eindigen van de overeenkomst toch zijn of haar werk voortzet? Laat ons het arbeidscontract nakijken en je adviseren. Neem daarvoor contact op met NOVO Advocaten te Breda, Specialisten in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken per mail op info@novo-advocaten.nl of telefonisch op nummer 076-2056040.