Non-concurrentiebeding niet nagekomen: ex-werknemer moet boete betalen

Vorige maand schreven we over het onbillijk zwaar drukken van een relatiebeding. In dit nieuwsbericht leest u hoe het anders kan uitpakken, zoals bij het Gerechtshof Arnhem Leeuwarden. In deze zaak ging het om een non-concurrentiebeding, dat net als het relatiebeding, een postcontractueel beding is en aan dezelfde wettelijke vereisten moet voldoen.

 

Concurrentiebeding

De werknemer was per 12 april 2014 in dienst getreden van de eerder door hem verkochte vennootschap (DJI) die zich bezig houdt met beveiliging tegen brand. De arbeidsovereenkomst bevatte o.a. een non-concurrentiebeding dat gedurende en ook 12 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst gold. Dit beding  was versterkt met een boetebeding. Ook in de overeenkomst tot overdracht van de aandelen stond voor ex-werknemer een non-concurrentiebeding.

Per 28 februari 2015 is de arbeidsovereenkomst middels en vaststellingsovereenkomst geëindigd en daarbij is overeengekomen dat verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die naar hun aard bedoeld zijn om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst te blijven gelden, zoals het relatie- en geheimhoudingsbeding, onverminderd blijven gelden. Werknemer heeft tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst een eigen bedrijf opgericht dat zich ook met beveiliging tegen brand bezig hield.

Op basis van overtreding van het concurrentiebeding, het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding heeft de kantonrechter werknemer onder andere veroordeeld tot betaling van € 389.000 aan verbeurde boeten.

In hoger beroep beargumenteert werknemer dat de kantonrechter ten onrechte heeft bepaald dat het concurrentiebeding door hem is overtreden. Daarbij neemt hij onder andere het standpunt in dat werkgever geen schade heeft geleden door de werkzaamheden die hij vanuit zijn eigen bedrijf verrichtte. Het verwijt dat werknemer echter is gemaakt is dat hij door het verrichten van de werkzaamheden in het kader van brandveiligheid, het concurrentiebeding heeft overtreden. Daarnaast merkt het hof op dat zij het van belang acht dat ook in de overeenkomst van overdracht van aandelen, die vrijwel gelijktijdig met de arbeidsovereenkomst is aangegaan, ook een non-concurrentiebeding overeen is gekomen. Het standpunt dat het concurrentiebeding niet gehandhaafd zou kunnen worden, omdat in de beëindigingsovereenkomst niet expliciet is opgenomen, wordt door het hof ook verworpen. Het betreft hier namelijk een opsomming die niet limitatief is wat blijkt uit het woord “zoals”.

 

Beroep op matiging

Werknemer heeft voorts een beroep op matiging van de boeten gedaan. Een beroep op matiging kan worden gedaan als de toepassing van een boetebeding in de gegeven omstandigheden tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat leidt. Daarbij zal niet alleen gelet worden op de verhouding tussen de werkelijke schade en de hoogte van de boete, maar ook op de aard van de overeenkomst, de inhoud en de strekking van het beding en de omstandigheden waaronder het is ingeroepen.

Het welbewust starten van een bedrijf dat concurreert met dat van werkgever en het met dat bedrijf benaderen van relaties van werkgever alsook het daarmee doorgaan (ondanks het vonnis van de voorzieningenrechter) zonder daartoe een gegronde reden aan te voeren zijn omstandigheden die het hof zwaar laat wegen bij voorgenoemde maatstaf.

Het hof stelt vast dat werknemer zich niets heeft aangetrokken van het eerdere vonnis van de voorzieningenrechter en dat een groot deel van de verbeurde boeten ziet op de vervolgboete van € 1000,- per dag. Het verbeurde boetebedrag zou dan immers ongeveer € 250.000,- lager uitgevallen. De omstandigheden waar werknemer zich op beroept acht het hof geen toereikende omstandigheden om tot matiging van dit deel van de boete te leiden.

Gezien voorstaande oordeelt het hof dat er geen redenen zijn voor matiging dan wel verlaging van de boete en heeft zij het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd.

 

NOVO’s tip

Een postcontractueel beding op zichzelf is zeer waardevol voor werkgevers. Vaak vergeet men om deze bedingen ook te verzwaren met een boetebeding. Dit verdient de voorkeur, omdat met een boetebeding de overtreding van het postcontractueel beding zorgt dat de werknemer de boete moet verbeuren. In het geval er geen boetebeding is overeengekomen, zal een werkgever moeten aantonen welke schade is geleden door het overtreden van het postcontractueel beding door de werknemer. Wilt u meer weten over postcontractuele en/of boetebedingen? Neem dan vrijblijvend contact op met NOVO Advocaten, specialisten in arbeidsrecht door te bellen naar 076-2056040 of te mailen naar info@novo-advocaten.nl.