nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Zonder aankondiging ontslag wegens bedrijfseconomische redenen komt werkgever duur te staan

Zonder aankondiging ontslag wegens bedrijfseconomische redenen komt werkgever duur te staan

Gepubliceerd: 10-aug-2020 08:00

Zonder aankondiging ontslag wegens bedrijfseconomische redenen komt werkgever duur te staan

Hoewel we allemaal ons hart vast houden over een mogelijke tweede corona-golf, blijkt de rechtspraak stug doorlopen. Deze uitspraak van de rechtbank te Rotterdam laat zien dat een werkgever niet zomaar tot bedrijfseconomisch ontslag mag overgaan en ook dan correct en prudent te werk dient te gaan.

Lang dienstverband, prima functioneren

Werknemer is sinds 01 oktober 1999 werkzaam bij RH Marine, laatstelijk in de functie van Sales Manager. Hij heeft uitsluitend goede beoordelingen gehad en vast staat dat hij zijn functie met enthousiasme en succesvol uitvoerde. Op 19 december 2018 kreeg werknemer tijdens het jaarlijkse beoordelingsgesprek volledig onverwacht ontslag aangezegd tegen 6 juni 2019. De functie van werknemer zou komen te vervallen door een reorganisatie. Werknemer kreeg een beëindigingsvoorstel onder zijn neus geduwd en werd per direct vrijgesteld van het verrichten van werk.

Werknemer heeft op 22 januari onder protest een tegenvoorstel gedaan, waarna op 22 maart een zogenaamd 4-gesprek (partijen met hun advocaten) heeft plaatsgevonden. Werknemer kreeg toen – wederom onverwacht – te horen dat de reorganisatie inmiddels al was doorgevoerd en zijn functie derhalve niet meer bestond. Dit was voor werknemer de bekende druppel na de opgelopen spanningen sinds het gesprek in december en werknemer meldt zich diezelfde dag nog ziek.

UWV ontslagvergunning geweigerd

Omdat werknemer niet akkoord gaat (mede vanwege het feit dat hij ziek is), dient werkgever een ontslagvergunningsverzoek in bij het UWV. Het UWV weigert waarbij het volgende wordt opgemerkt:

 

“Alhoewel wij werkgever kunnen volgen in zijn gedachtegang, heeft hij ons echter niet duidelijk kunnen maken op grond waarvan hij tot de conclusie komt dat de voorgenomen reorganisatie van de afdeling sales DSS noodzakelijk is. Alhoewel aan een werkgever ook een zekere beleidsvrijheid toe komt om zijn organisatie in te richten naar eigen goeddunken en ons bij onze toetsing terughoudendheid op dit punt past, neemt dat niet weg dat werkgever zich zal moeten verantwoorden voor zijn besluit en moeten uitleggen waarom zijn keuze ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering. De noodzaak van zijn strategische heroriëntatie wordt niet gestaafd door enig objectief en verifieerbaar document. Op welke gronden werkgever meent dat de markt vraagt om de inrichting van de organisatie zoals voorgestaan door werkgever, blijft onduidelijk.

Op 3 oktober adviseert de arbo-arts mediation, zulks terwijl de klachten van werknemer fors verergeren. Ook mediation biedt helaas geen soelaas, waarop werknemer uiteindelijk zelf een ontbindingsverzoek indient.

Ontbindingsverzoek door werknemer

Nu RH Marine zich niet tegen het ontbindingsverzoek an sich verzet heeft, zal de ontbinding worden uitgesproken.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

De vraag is dan of, en zo ja, welke, vergoedingen verschuldigd zijn.

RH Marine heeft aangegeven bereid te zijn de transitievergoeding (ad € 113.453,40) te voldoen.

Daarnaast dient gekeken te worden of er ruimte is voor toekenning van een door werknemer gevorderde billijke vergoeding. De rechtbank oordeelt dat het conflict al ruim 1,5 jaar speelt, waarbij het cruciale moment toch echt het “beoordelingsgesprek van december 2018 is geweest waarbij werknemer uit het niets zijn ontslag aangezegd kreeg.

“Vooropgesteld wordt dat een werkgever enerzijds het recht heeft de eigen werkorganisatie in te richten op de wijze die haar goeddunkt en dat het tot de vrijheid van een onderneming behoort om te reorganiseren. Anderzijds heeft een werkgever die gaat reorganiseren, waarbij zij werknemers moet gaan ontslaan, ook de plicht om ervoor te zorgen dat werknemers op de juiste wijze worden ontslagen alsmede op de juiste manier hierover worden geïnformeerd. Een van de manieren waarop er wordt geïnformeerd is het vragen van advies aan de ondernemingsraad (hierna: OR) dan wel de OR in kennis stellen van een beoogde reorganisatie. Hoewel RH Marine een grote organisatie is met meer dan 50 werknemers en een OR heeft, is niet gesteld of gebleken dat zij een adviesaanvraag over de reorganisatie aan de OR heeft voorgelegd.(…) De kantonrechter begrijpt dan ook dat werknemer deze periode fysiek en emotioneel als zwaar belastend heeft ervaren, hetgeen wordt bevestigd door de verslagen van de bedrijfsarts en de psychologisch specialist. Daar komt bij dat RH Marine heeft gedreigd met een loonstop. RH Marine heeft er naar het oordeel van de kantonrechter niets aan gedaan om deze periode voor werknemer minder belastend te maken, laat staan dat zij de verstoorde arbeidsverhouding – die na verloop van tijd wel tussen partijen is ontstaan - heeft geprobeerd te herstellen, terwijl dit wel van haar – als werkgeefster – verwacht mocht worden. Werknemer is door RH Marine van het ene op het andere moment op een zijspoor gezet en RH Marine heeft zich volledig onttrokken aan de op haar, als werkgeefster jegens werknemer, rustende verplichtingen. Vorenstaande leidt tot de conclusie dat, alles overziende en in samenhang beschouwd, RH Marine ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.”

De kantonrechter wijst dan ook naast voornoemde transitievergoeding van 113453,40 tevens een billijke vergoeding van € 80.000,= toe.

NOVO’s tip

Goed werkgeverschap is belangrijk, en al helemaal als het om baanverlies aan de zijde van de werknemer gaat. Uit deze uitspraak blijkt eens te meer hoe belangrijk het is om aan de voorzijde al doordacht en correct om te gaan met de mogelijke belangen van andere partijen én om goed stil te staan bij het voorbereiding proces inclusief interne (OR) en externe (deskundigen) adviezen. Wilt u weten hoe u hier op juiste wijze mee om moet gaan? Neem dan vrijblijvend contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. Wij zijn bereikbaar via de mail op: info@novo-advocatuur.nl of telefonisch via 076-2056040.

 

 

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!