nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Leidt knuffelen in corona-tijd tot een rechtsgeldig ontslag?

Leidt knuffelen in corona-tijd tot een rechtsgeldig ontslag?

Gepubliceerd: 01-sep-2020 08:00

Leidt knuffelen in corona-tijd tot een rechtsgeldig ontslag?

Er zijn inmiddels helaas al flink wat uitspraken over de vraag of een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, vanwege Covid-19, is toegestaan of niet, maar de vraag of iemand ontslagen mag worden wegens het overtreden van de RIVM-richtlijnen was (voor zover wij weten) nog niet eerder aan de orde.

Ongewenst omarmen

Wat was het geval? Werknemer is al sinds 1986 in dienst bij Kwikfit, thans in de functie van Supervisor. Op 11 mei wil hij een collega een hand schudden, die deze hand “netjes” afwijst. Daarop omarmt werknemer deze collega, ondanks diens pogingen deze omarming te voorkomen. Ook bij een tweede ontmoeting (diezelfde dag) probeert werknemer de hand te schudden en komt hij (te) dichtbij de collega, ten aanzien van de gestelde 1,5 meter richtlijn. Nadat deze collega vraagt wat werknemer bezielt, zou werknemer gezegd hebben: “ik heb Corona en nu heb ik jou besmet.” Werknemer heeft zich laten testen evenals de collega: beide zijn negatief getest.

Kwikfit heeft werknemer hierover gesproken én geschorst, welke schorsing diezelfde dag per brief bevestigd is, waartegen werknemer zich heeft verzet. Een dag later is werknemer tijdens een telefoongesprek met Kwikfit op staande voet ontslagen, welk ontslag bij schrijven van 14 mei aan werknemer is bevestigd. De reden is dat werknemer zichzelf en derden aan een ernstig gevaar heeft blootgesteld en het knuffelen wordt voorts al een bedreiging en poging tot (zware) mishandeling beschouwd.

Algemeen beleid

Op 15 mei volgt voorts een interne memo aan alle medewerkers dat er klachten zijn binnen gekomen dat werknemers van Kwikfit zich niet aan de 1,5 meter regel houden.  

Eerdere waarschuwingen

Werknemer heeft hangende zijn dienstverband al eerder diverse waarschuwingen ontvangen wegens het niet naleven van de algemene regels binnen Kwikfit, waarbij de laatste van 12 mei 2017 dateert, doch nadien is in 2018 nog aan werknemer een loonsanctie opgelegd wegens het feit dat een van diens vrienden (dezelfde) collega in de rug had getrapt. Werknemer is nadien eveneens overgeplaatst naar een andere locatie van Kwikfit.

Ontslag op staande voet?

De rechtbank te Rotterdam dient eerst te beslissen of het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De rechtbank overweegt daartoe dat werknemer zich provocerend en onverantwoordelijk heeft gedragen. Dit geldt temeer nu werknemer in zijn rol als supervisor een voorbeeld functie heeft. Evenwel blijkt dat ook andere collega’s zich niet aan de 1,5 meter houden en dat er (nog) geen richtlijn binnen Kwikfit was. Daarbij komt dat niet vast is komen te staan dat werknemer de uitlatingen zou hebben gedaan zoals door Kwikfit gesteld. Verder neemt de rechtbank in overweging dat werknemer niet besmet was en ook de collega niet besmet is geraakt. Tot slot speelt uiteraard het bijzonder lange dienstverband van werknemer een rol bij de beslissing of een dermate zwaar middel als ontslag op staande voet gerechtvaardigd is hier. De rechtbank oordeelt dan ook dat er geen sprake is van een dringende reden en vernietigt het gegeven ontslag op staande voet.

Ontbinding?

De vraag die zich dan aandient is of er dan wél voldoende redenen zijn om tot een reguliere ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan.  Terzake de door Kwikfit genoemde zogenaamde e-grond, beslist de rechtbank dat gelet op alle omstandigheden werknemer niet zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van KwikFit niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze grond wordt dan ook afgewezen.

Wel gaat de rechtbank mee in het ontbindingsverzoek van Kwikfit terzake  een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (de zogenaamde g-grond). Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk dat KwikFit het vertrouwen in werknemer heeft verloren en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen in de toekomst niet meer tot de mogelijkheden behoort. Evenwel is er geen sprake van een ernstig handelen aan de zijde van werknemer, zodat werkgever wel nog de transitievergoeding aan werknemer verschuldigd is.

NOVO’s tip

Het belang van het opstellen van richtlijnen mag eens te meer blijken uit deze uitspraak. Bovendien is het bijhouden van een goed arbeidsdossier een must om een eventuele procedure op de juiste wijze in te kleden. Wilt u weten of uw organisatie alles juist heeft gedocumenteerd, of wilt u weten wat uw mogelijkheden zijn? NOVO Advocatuur en Mediation, Specialist in Arbeidsrecht te Breda staat u graag bij. U kunt bellen naar 076-2056040 of mailen naar info@novo-advocatuur.nl

 

 

 

 

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!