Na 25 jaar dienstverband ineens ontslag wegens disfunctioneren? Ruim € 300.000 billijke vergoeding

Na 25 jaar dienstverband ineens ontslag wegens disfunctioneren? Ruim € 300.000 billijke vergoeding

We komen het wel vaker tegen± kleine dingetjes die niet lekker lopen, maar ook weer niet de moeite waard zijn om formeel vast te leggen. En dan komt die bekende druppel. Maar ja, is die druppel dan ook afdoende om meteen een ontslag in te zetten? De kantonrechter te Den Haag mocht zich hierover uitlaten.

Goede beoordelingen

Werkneemster is al sinds augustus 1995 als architect werkzaam bij werkgever, een architectenbureau dat nationaal en internationaal opereert. In 2017 en 2018 zijn er beoordelingsgesprekken geweest waarbij werkneemster op niveau functioneert en door werkgever wordt aangegeven `blij` te zijn met de aanwezigheid van werkneemster.  Wel wordt aangegeven dat werkneemster mee moet gaan in de `change van het bureau` en wat meer pro-actief moet worden.

2019

Ook in 2019 vindt een beoordelingsgesprek plaats, waarin wordt aangegeven dat werkneemster echt meer moet gaan acquireren en dat andere collega ´s niet graag met haar willen werken vanwege haar werkwijze. Een vervolggesprek wordt voor twee weken later ingepland waarin partijen overeenkomen dat werkneemster meer met standaardisatie moet komen.  In juli vindt een vervolggesprek plaats waarin door werkgever wordt aangegeven te weinig verbetering te zien en dat werkneemster feitelijk ondermaats presteert. Werkneemster reageert hierop waarbij zij alle kritiek afwijst en aangeeft geen reden te zien voor een door werkgever voorgesteld verbetertraject zolang werkgever niet duidelijk concreet maakt, wat er nu precies aan de hand is. Daarop volgt door werkgever een (concept) verbeterplan, dat bij werkneemster verkeerd valt: werkneemster meldt zich ziek op 16 augustus 2019.

De bedrijfsarts acht werkneemster evenwel volledig arbeidsgeschikt, maar stelt wel voor gesprekken samen te gaan voeren, welke tot driemaal toe gevoerd worden in het bijzijn van een bedrijfsmaatschappelijk werker. Nadien is een concept vaststellingsovereenkomst door werkgever aan werknemer aangeboden, alsook heeft nog mediation plaatsgevonden. Partijen komen evenwel niet samen tot een vergelijk, reden waarom werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter heeft ingediend.

Ontbinding

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en wel met de volgende onderbouwing:     

`Omdat werkneemster heeft erkend dat de arbeidsverhouding verstoord is, partijen het erover eens zijn dat die verstoring onherstelbaar is en herplaatsing van werkneemsters niet meer mogelijk moet worden geacht, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Gelet op de standpunten van partijen is immers sprake van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW, en is er geen mogelijkheid tot herplaatsing van de werknemer.

Geen deugdelijk dossier

De rechter oordeelt evenwel voorts dat uit de stukken niet (afdoende) blijkt van een vermeend disfunctioneren van werkneemster, noch is af te leiden wat werkgever heeft gedaan om een vermeend disfunctioneren weer te herstellen. De rechtbank gaat verder dat uit het gespreksverslag en beoordelingsformulier uit 2019 wederom niet op te maken is aan de hand van welke concrete functie-eisen werkgever het functioneren van werkneemster op dat moment als onvoldoende heeft beoordeeld. Dat werkneemster vervolgens volgens werkgever weinig verbetering heeft laten zien, kan werkgever werkneemster daarom niet met vrucht tegenwerpen, nu voor werkneemster niet duidelijk was aan welke concrete functie-eisen nu juist niet zou worden voldaan. Niet eerder dan op 5 augustus bij het concept verbeterplan dat werkgever heeft opgesteld voor werkneemster, komt werkgever met concrete voorbeelden over de concrete functie eisen die blijkens de cao-functie van werkneemster van haar konden worden verwacht. Evenwel verzuimt werkgever ook hier weer om deze functie-eisen om te zetten in concrete voorbeelden voor werkneemster waar zij alsdan in tekort zou schieten. De conclusie die de kantonrechter hieraan verbindt wordt vervolgens als volgt geformuleerd:

`Met het oog op hetgeen hiervoor is overwogen, is de kantonrechter van oordeel dat werkgever werkneemster op 3 april 2019 heeft overvallen met de mededeling dat werkneemster niet goed functioneerde. Dit heeft werkgever gedaan zonder concreet te benoemen aan welke objectiveerbare criteria het functioneren van werkneemster niet voldeed. Dit heeft werkgever wederom niet duidelijk gemaakt in het gesprek van 1 juli 2019. Daarmee heeft werkgever niet zorgvuldig gehandeld. Dat heeft werkgever ook vanaf augustus 2019 niet gedaan omdat zij werkneemster toen geen serieuze en reële mogelijkheid heeft geboden om haar functioneren te verbeteren. Voor zover er concrete functie-eisen zijn benoemd waaraan werkneemster niet voldoet, is die situatie gecreëerd door de werkgever. Het is onzorgvuldig dat aan werkneemster te verwijten. Door meerdere keren niet zorgvuldig te handelen heeft werkgever, mede gelet op het feit dat werkneemster al ongeveer 24 jaar in dienst was bij werkgever en werkneemster in 2017 en 2018 nog een positieve beoordeling heeft gekregen, zich niet als een goed werkgever gedragen. Daarmee heeft werkgever de uit de arbeidsovereenkomst voorvloeiende verplichtingen grovelijk geschonden en is de arbeidsverhouding uiteindelijk door werkgever onherstelbaar verstoord geraakt en heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.`

De hoogte van de billijke vergoeding (naast een transitievergoeding van € 47.374,50) wordt alsdan op ruim € 300.000 vastgesteld, waarbij de kantonrechter overweegt dat `uit de wetsgeschiedenis van de WWZ volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Uit het New Hairstyle-arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen in een geval waarin de wet een werknemer een aanspraak geeft op zo’n vergoeding omdat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval.`

NOVO´s tip

Deze uitspraak laat eens te meer zien hij belangrijk het is voor een werkgever om tijdig dossier op te bouwen, ook kleine puntjes van kritiek vast te leggen én / vooral / concreet te maken wat een werknemer nu daadwerkelijk precies verweten wordt. Alleen het benoemen van functie eisen is daarbij niet voldoende, maar de terugkoppeling naar concre3te voorbeelden is bittere noodzaak, zo getuige deze uitspraak. Wilt u weten hoe u het beste een dossier op kunt bouwen? NOVO Advocatuur en Mediation, Specialist in Arbeidsrecht te Breda staat u graag hierbij te woord. U kunt ons bereiken via telefoonnummer 076/2056040 of per mail via info@novo-advocatuur.nl