Dwaling bij beëindigingsovereenkomst wegens verzwijgen reorganisatieplannen door werkgever toegewezen

Dwaling bij beëindigingsovereenkomst wegens verzwijgen reorganisatieplannen door werkgever toegewezen

De vaststellingsovereenkomst, of beëindigingsovereenkomst is vandaag de dag een veel voorkomende wijze waarop een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Beide partijen, werkgever en werknemer komen daarbij de wijze waarop en de voorwaarden waaronder zij afscheid van elkaar zullen nemen, overeen en leggen deze in deze overeenkomst vast. Vaak wordt er in een dergelijke overeenkomst een bepaling opgenomen dat deze overeenkomst niet achteraf alsnog ontbonden kan worden.    Maar wat als achteraf blijkt dat werkgever – voor werknemer – belangrijke gegevens verzwegen heeft? Deze casus deed zich voor bij het Gerechtshof te Amsterdam na verwijzing door de Hoge Raad.

Verzoek om beëindiging

Werknemer was sinds 01 februari 1984 als adviseur in dienst bij de VerzekeringsUnie BV (hierna verder: de VU). Op 28 december 2011 heeft werknemer de  VU gevraagd om een gesprek over een eventuele beëindiging van zijn dienstverband. Dit gesprek heeft op 17 januari 2012 plaatsgevonden, waarbij partijen tot een beëindigingsovereenkomst zijn gekomen: de arbeidsovereenkomst zou per 01 juni 2012 eindigen, zonder vergoeding, maar wel met vrijstelling van werk vanaf datum ondertekening (februari 2012).

Advies OR beëindiging bedrijfsactiviteiten

Nadien, op 02 april 2012 heeft VU een adviesaanvraag ingediend bij de OR wegens beëindiging van de bedrijfsactiviteiten met alle bij haar in dienst zijnde adviseurs, waarbij een beëindigingsregeling geldt op basis van de (oude) kantonrechtersformule met een correctiefactor 1.De OR heeft positief geadviseerd op de voorgenomen (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging. Werknemer start en procedure nu ij van oordeel is dat er sprake is van dwaling/bedrog/misbruik van omstandigheden. Immers als de VU hem destijds had laten weten dat er een beëindiging van de activiteiten zou volgen met een vergoeding, was hij niet akkoord gegaan met deze voorwaarden van de beëindigingsvergoeding. De discussie gaat alsdan over de vraag of de VU ten tijde van tekenen van de VO weet had van de voorgenomen ontslagronde. Uiteindelijk volgen sheets, gedateerd van 1 februari (vóór datum tekening beëindigingvergoeding) waarin niet genoemd wordt dat de positie van adviseurs behouden blijft. Op basis daarvan volgt de kantonrechter werknemer en wijst hij de vordering van € 102.000,= aan beëindigingsvergoeding toe.

Gerechtshof bekrachtigt

Ook het Gerechtshof volgt werknemer. Immers, zo stelt het Gerechtshof, is in de overeenkomst weliswaar opgenomen als zou deze ingaan en ondertekend zijn op 31 januari 2020 (en dus vóór de door werknemer in het geding gebrachte sheets), maar vast staat tussen partijen dat de overeenkomst feitelijk pas op 7 resp. 22 februari getekend is. Het Gerechtshof neemt voorts aan:

“Het had op de weg van VU gelegen duidelijk te maken dat en waarom op 1 februari 2012 voor de Raad van Bestuur het behoud van de buitendienst nog een reële optie zou zijn. Dat heeft VU echter niet gedaan. (…) Het hof oordeelt voorts op grond van al het voorgaande dat ten tijde van het sluiten van de beëindigingsovereenkomst, kort gezegd, het (hoe dan ook) afstoten van de buitendienst van VU (en dus het overtollig worden van werknemer – anders dan VU meent – niet een ‘uitsluitend toekomstige omstandigheid’ was in de zin van art. 6:228 lid 2 BW.(…) Tussen partijen staat vast dat werknemer ten tijde van het sluiten van de beëindigingsovereenkomst 28 jaar bij VU in dienst was en ouder was dan 50 jaar, dat hij geen (reële) vooruitzichten had op een andere baan, dat de verhouding tussen partijen vanaf medio 2010, in ieder geval in de beleving van werknemer, verre van optimaal was, dat werknemer in november 2011 als “matig functionerend” is beoordeeld en op grond daarvan volgens VU een coachings- en ontwikkelingstraject diende te volgen en zijn tijdsbesteding diende bij te houden en dat werknemer als gevolg hiervan spanningsklachten ondervond en voortzetting van zijn dienstverband niet meer zag zitten. Het moge zo zijn dat het initiatief voor het sluiten van de beëindigingsovereenkomst weliswaar van werknemer is uitgegaan, tegen de achtergrond van de zojuist geschetste feiten bracht de zorgvuldigheid die VU als werkgever tegenover haar werknemer in acht behoorde te nemen mee, dat VU zich de gerechtvaardigde belangen van werknemer aantrok en haar best deed te voorkomen dat werknemer zijn wil tot het sluiten van de beëindigingsovereenkomst zou bepalen op basis van onvolledige informatie, in het bijzonder met betrekking tot de nabije toekomst van VU, althans van de buitendienst waartoe hij behoorde. Als zou moeten worden geoordeeld dat het VU in verband met het feit dat zij de ondernemingsraad nog niet om advies had gevraagd niet vrijstond werknemer mee te delen dat de buitendienst zou worden afgestoten en dat de daartoe behorende werknemers zouden moeten afvloeien, dan had zij werknemer ten minste in overweging moeten geven om vanwege toekomstige ontwikkelingen binnen VU, waarover zij hem thans nog geen mededelingen kon doen, op dit moment af te zien van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Ook dat heeft VU echter niet gedaan.”

Het Gerechtshof komt dan ook tot het oordeel dat werknemer met recht een beroep op dwaling toekomt.

NOVO’s tip:

Het gebeurt niet vaak dat er na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst en na de herroepingsperiode van 14 dagen er alsnog een appel wordt gedaan, laat staan wegens dwaling, om de vaststellingsovereenkomst onderuit te halen. In dit geval gaat de plicht die aan de zijde van de werkgever wordt opgelegd, m.i wel erg ver. Zelfs een onderzoeksfase binnen de organisatie naar mogelijkheden dient in dit licht al – op gedekte wijze – aan een werknemer – die op eigen verzoek – afscheid neemt, te worden vermeld om de werknemer wel een volledig overzicht te geven. Wilt u weten waar uw – wederzijdse - rechten en plichten liggen bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst? Bel of mail naar NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht via info@novo-advocatuur.nl of 076-2056040.