Schriftelijkheidsvereiste opzegging; wetenschap gemachtigde is onvoldoende!

Schriftelijkheidsvereiste opzegging; wetenschap gemachtigde is onvoldoende!

Het gaat niet vaak fout, maar als het fout gaat, is de schade voor werkgever niet gering. Het Gerechtshof te ’s-Hertogenbosch bepaalde op 29 oktober dat het schriftelijkheidsvereiste voor opzegging na verkregen toestemming van het UWV niet alleen ziet op de schriftelijke mededeling van de opzegging door de werkgever, maar dat – hetgeen bekende rechtspraak is – de werkgever ook moet bewijzen dat de opzegging de werknemer tijdig heeft bereikt.

UWV ontslagvergunning

Werknemer werkt al sinds 1997 bij werkgever als “medewerker nertsenfarm”. Gelet op het aanstaande wettelijk verbod op het houden van pelsdieren (thans vervroegd naar 01 januari 2021), heeft werkgever met werknemer zijn voornemen tot bedrijfsbeëindiging besproken. Kort na dat gesprek meldt werknemer zich ziek.

Werkgever dient vervolgens een ontslagvergunning in bij het UWV wegens bedrijfsbeëindiging per 01 maart 2019, doch het WV acht deze beëindiging niet voldoende aannemelijk, reden waarom de vergunning niet wordt verleend.

In maart 2019 verzoekt werkgever wederom – op dezelfde gronden – het UWV om vergunning te verlenen; dit maal wordt zijn verzoek gehonoreerd en verkrijgt werkgever vergunning tot en met 11 juni 2019 om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen. De gemachtigde van werkgever bericht dit schriftelijk aan de gemachtigde van werknemer bij schrijven van 17 mei 2019, waarin vermeld wordt dat ook werknemer hier nog schriftelijk bericht over zal ontvangen. Tevens wordt daarin vermeld dat werknemer per einde dienstverband ook de aan werknemer ter beschikking gestelde dienstwoning dient te hebben verlaten. Werkgever stuurt diezelfde dag een soortgelijk schrijven aan werknemer.

De gemachtigde van werkgever bericht vervolgens aanvullend aan de gemachtigde van werknemer dat abusievelijk in zijn schrijven een verkeerde einddatum vermeld was; de dienstbetrekking eindigt per 31 augustus 2019.  Werkgever gaat vervolgens over tot afwikkeling van het dienstverband en uitbetaling van (o.a.) de transitievergoeding aan werknemer.

 Werknemer weigert de dienstwoning te verlaten waarop werkgever een kort geding procedure start. De ontruiming wordt daarbij toegewezen, doch tegen een latere datum. Evenwel heeft werknemer in deze procedure kenbaar gemaakt nimmer een opzegging van de arbeidsovereenkomst te hebben ontvangen.

Derde ontslagvergunningsaanvraag UWV

Dat laatste is reden voor werkgever om zekerheidshalve wederom maar weer een ontslagvergunning aan te vragen. Ook deze wordt weer toegewezen, waarop werkgever )wederom) opzegt per 01 mei 2020, doch voorwaardelijk gezien de eerdere opzegging.

Kantonrechter

De kantonrechter wordt door de werknemer benaderd met het verzoek voor recht te verklaren dat het dienstverband nog immer voortduurt. De kantrechter verklaart evenwel voor recht dat de arbeidsovereenkomst per 01 september 2019 geëindigd is en geeft daarmee werkgever gelijk, waartegen de werknemer in hoger beroep gaat.

Hoger Beroep

In hoger beroep komt vast te staan dat beide partijen er van uitgaan dat in ieder geval de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 01 mei 2020. De discussie gaat over de vraag of de opzegging per 01 september op juiste wijze is verlopen. Het hof overweegt daarbij dat in artikel  7:671a lid 6 BW het volgende is opgenomen:

‘De toestemming voor opzegging is geldig gedurende vier weken na de dagtekening van de beslissing op het verzoek, bedoeld in lid 1 of lid 2. De werkgever zegt schriftelijk op onder vermelding van de reden voor de opzegging.’

Werknemer betwist de opzeggingsbrief van werkgever d.d. 17 mei 2019 tijdig te hebben ontvangen, te weten uiterlijk op 12 juni, de termijn waarvoor de vergunning verleend is. Werknemer stelt niet eerder van dit schrijven op de hoogte te zijn geraakt bij de processtukken ter zake de ontruiming, welke gelegen was na voornoemde datum van 12 juni.

Het hof gaat mee met het standpunt van werknemer en benoemt dat het schriftelijkheidsvereiste zover gaat dat werkgever moet kunnen aantonen dat werknemer van het schrijven op de hoogte is gesteld. Het enkele feit dat werknemer de eindafrekening en vergoeding zonder protest onder zich heeft gehouden en met derden over zijn ontslag gesproken heeft is daarvoor, aldus het gerechtshof, niet voldoende. Ook het feit dat (de gemachtigde van) werkgever de (gemachtigde van) werknemer hierover in kennis had gesteld blijkt voor het Gerechtshof onvoldoende. Het Gerechtshof oordeelt dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet op 01 september is geëindigd, doch pas op de – onbetwiste- datum van 01 mei 2020. Onder matiging van de loonvordering, wordt deze wel toegewezen, alsook wordt de transitievergoeding toegewezen onder aftrek van het reeds betaalde deel.

NOVO’s tip

Zuur, dat is deze uitspraak voor de werkgever. Eens te meer wordt duidelijk hoe strikt de wet wordt nageleefd terzake de opzegging van een arbeidsovereenkomst. Zeker nu een einde aan een arbeidsovereenkomst verstrekkende gevolgen voor een werknemer heeft, dient aan de opzegging(svereisten) serieuze aandacht te worden gegeven. Wilt u weten wat wel en niet kan en mag bij een opzegging? Neem contact op met NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken op telefoonnummer 076-2056040 of per mail op info@novo-advocatuur.nl