nl-NLen-GB
Waar kunnen wij u mee helpen? How can we help you?
Search
Contact
Vastleggen vaste urenomvang leidt niet tot nieuwe overeenkomst

Vastleggen vaste urenomvang leidt niet tot nieuwe overeenkomst

Gepubliceerd: 09-nov-2020 13:39

Vastleggen vaste urenomvang leidt niet tot nieuwe overeenkomst

Met ingang van 01 januari jl. is de werkgever verplicht om een werknemer met een 0-urencontract of oproepcontract na 12 maanden een aanbod te doen van een vaste urenomvang, te weten het gemiddelde van de laatste 12 maanden. Bij de rechtbank te Amsterdam werd de vraag voorgelegd om een dergelijke vastleggen, dus een vastleggen van het aantal uren, tot een nieuwe arbeidsovereenkomst leidt.

Contract-keten

Werknemer is op 01 oktober 2018 bij werkgever in dienst getreden op basis van een oproepovereenkomst. Er werken bij werkgever zo’n 60 andere collega’s op basis van een oproepovereenkomst. De eerste overeenkomst was voor de duur van 3 maanden en liep derhalve tot 01 januari 2019. Vervolgens is een eerste verlenging (tweede arbeidsovereenkomst) tussen partijen aangegaan van 01 januari 2019 tot en met 31 juli 2019 en een tweede verlenging (derde) arbeidsovereenkomst van 01 augustus 2019 tot en met 31 juli 2020.

Aanbod vaste urenomvang

Conform de op de werkgever rustende verplichting ingevolge de inwerkingtreding van de WAB (Wet Arbeid in Balans), heeft werkgever alle flexibele arbeidskrachten die 12 maanden in dienst waren een vaste urenomvang aangeboden. Voor werknemer leidde dat tot een vaste urenomvang van 352,2 uur op jaarbasis, waarbij wordt opgemerkt dat dit aantal naar rato voor werknemer zal worden aangepast omdat zijn arbeidsovereenkomst tot 01 augustus loopt. In de begeleidende brief wordt evenwel (onhandig) genoemd dat werknemer met ingang van 01 januari 2020 in vaste dienst treedt bij werkgever, doch verderop wordt aangegeven dat  De oproepovereenkomst voor bepaalde tijd wordt met ingang van 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en eindigt dientengevolge van rechtswege op 31 juli 2020.

Werkgever geeft vervolgens op 22 juni aan werknemer te kennen dat het dienstverband niet verlengd zal worden en verwijst hierbij naar een eindafrekening, waaronder de reguliere transitievergoeding.

Contract voor onbepaalde tijd?

Werknemer stelt zich thans op het standpunt dat het wijzigen van de urenomvang, en daarmee het karakter van de overeenkomst, tot een vierde overeenkomst heeft geleid en hij dus thans een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. De rechtbank volgt werknemer hier evenwel niet in en oordeelt als volgt:

“Anders dan door werknemer betoogd, wordt geoordeeld dat er op 21 april 2020 geen vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen partijen is gesloten. Het is een wijziging geweest van de lopende oproepovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, voor de resterende bepaalde tijd van de eerdere oproepovereenkomst. De arbeidsovereenkomst zelf bepaalt dat ook, terwijl werknemer door de brief van 28 januari 2020 wist dat de WAB meebracht dat werkgever de daartoe aanleiding gevende oproepovereenkomsten, als de oproepkracht dat tenminste zelf wenste, zou omzetten in een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Werknemer heeft daarvoor gekozen. Dat die omzetting gepaard gaat met het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst is nergens bepaald, integendeel er is steeds meegedeeld dat het om een omzetting ging voor de resterende duur van de oproepovereenkomst. Dat de arbeidsovereenkomst daarnaast - mede als gevolg van de nieuwe CAO - een extra bepaling bevat, maakt dit niet anders. (…) Het enkele feit dat de aanbiedingsbrief van 21 april 2020 ‘in vaste dienst‘ vermeldt, is niet van voldoende gewicht om te beslissen tot een nieuwe, vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

NOVO’s tip

Deze uitspraak laat zien dat werkgevers in deze niet te angstig hoeven te zijn dat het vastleggen van de vaste urenomvang tot grote gevolgen zal leiden. Een juist woordkeuze blijft daarbij uiteraard evenwel essentieel. Wilt u meer weten hierover? Bel of mail dan naar NOVO Advocatuur en Mediation te Breda, Specialist in Arbeidsrecht. U kunt ons bereiken per mail op info@novo-advocatuur.nl en telefonisch op nummer 076-2056040.

Disclaimer

De blogs en publicaties op deze website bevatten informatie van algemene informatieve aard. Afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van een specifiek geval kan de informatie op bepaalde gevallen niet, dan wel verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blogs/publicaties is niet bedoeld als, en dient niet te worden beschouwd als, juridisch advies van welke aard dan ook. NOVO Advocatuur en Mediation is dan ook niet aansprakelijk voor de gevolgen van het eventuele gebruik dat van de informatie wordt gemaakt, zonder dat deskundig juridisch advies is ingewonnen. Juridisch advies is altijd maatwerk. Wint u dus in een voorkomend geval altijd deskundig juridisch advies in.

Neem contact met ons op

Nieuwsbrief

Wekelijks worden de actualiteiten binnen het arbeidsrecht besproken. De belangrijkste of noemenswaardige uitspraken en artikelen passeren hier de revue.
Uiteraard mag u ook zelf ideeën aandragen. Wellicht ziet u het antwoord daarop hier op de site volgende week terug!
Wilt u niets missen? Meld u zich dan hieronder aan voor de maandelijkse nieuwsbrief!